谢迪《文化故事赋能组织—萃取・包装・演绎三位一体实战课》
主讲：谢迪老师【课程背景】 企业文化故事挖掘难：老员工习惯 “露脸的机会让给年轻人”，新生代觉得 “官方故事太假大空”，更愿在私下吐槽 老员工认为“通宵加班赶项目”是 “拼搏文化”，新生代员工却觉得是“低效内卷”，A部门偏爱“创意有趣”编 故事，B部门更认可“技术攻坚” 真实案例，是百花齐放还是导向明确？ 要么过于宏大，员工觉得 “离自己太远”，要么过于琐碎，无法体现文化内核，故事到底应该怎么选？
主讲：谢迪老师【课程背景】 企业文化故事挖掘难：老员工习惯 “露脸的机会让给年轻人”，新生代觉得 “官方故事太假大空”，更愿在私下吐槽 老员工认为“通宵加班赶项目”是 “拼搏文化”，新生代员工却觉得是“低效内卷”，A部门偏爱“创意有趣”编 故事，B部门更认可“技术攻坚” 真实案例，是百花齐放还是导向明确？ 要么过于宏大，员工觉得 “离自己太远”，要么过于琐碎，无法体现文化内核，故事到底应该怎么选？
主讲：谢迪老师【课程背景】 核心业务部门习惯对支持部门颐指气使：“我们在前线赚钱，你们后台配合好就行”，支持部门消极应对：“有本事你们自己做...” 多个部门合作完成年度大促项目，有的部门独揽 “业绩增长” 功劳而有的部门就只是“也辛苦了”，导致后续协作无人愿 “做嫁衣” 跨部门周会中，各部门轮流汇报进展，遇到问题时说 “我部门没问题，需要 XX 部门配合”，但无人牵头定义责任边界和解决时限，会议
