（一）人力资本与人力资源概念的提出

（二）员工个体与组织的关系

（三）麦格雷戈：对人性的基本判断

（四）企业战略人力资源

    人力资源管理实行的是人本化管理；人力资源部门成为组织的生产效益部门。

（五）新时代的员工关系

    企业与员工的关系出现一种新的模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。

（一）员工的需求分析

    麦克利兰成就需要论:“成就需要论”：权力需要 、友谊需要 、成就需要。

（二）职业气质

（三）员工的价值观

    价值观的落地，要内化人心；行为规范落地，要外化于行；匹配制度落地，要固化于制；物质文化落地，要显化于物。

（四）员工能力模型

    麦克利兰冰山模型的应用——员工胜任力模型

（五）员工保留策略

    能否留住人才的四个关键因素——对现有工作满意度，未来发展空间，离开公司的代价，竞争对手提供的待遇。

（六）员工激励策略

    只有当人们认为实现预定目标的可能性很大，并且实现这种目标又具有很重要的价值时，该目标对人的激励程度才会最大。激励的程度是由期望值和效价决定的。

（一）组织形态的演进

    组织结构常见形态：直线职能制，事业部制，矩阵式。

（二）新时代组织创新

    新时代组织创新的发展趋势：

（三）构建学习型组织

    深化学习型组织构建模式：

（一）定制度——工作分析、流程优化

    对组织中某个特定工作职（岗）位的目的、任务、或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析，并据此编制职位说明书或职位操作手册。

    流程分析方法：TQCS

（二）建机制——激励机制、约束机制

    薪酬制度的设计：3P+M（自然人工资体系、职位工资体系、绩效工资体系（奖金）、结构工资制）

    绩效考核指标设定三种模式：

（三）营造组织文化

    组织文化决定着企业的可持续成长。没有文化建设，企业也可以实现成长，但没有文化建设的企业实现不了可持续成长。文化建设决定着企业成长的可持续问题。