温剑《面向销售体系的解决方案式销售》
深度洞察痛点需求，实现价值共赢课程背景：随着市场竞争的日益激烈，传统以产品为中心的销售模式已难以满足客户需求。面对产品同质化且客户需求日趋复杂的市场，企业营销如何胜出？在面对销售机会时，销售人员难以抓住沟通重点，分析不清客户需求，客户信任建立困难，销售节点不清晰等诸多问题又该如何解决？解决方案式销售则从发现商机、痛点挖掘、价值呈现、促进成交等一整套完整、有效的营销闭环来帮助企业审视该如
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销售管理
张庆均《实战销售铁军4P策略训练营》
《打造专业人士的营销服务体系》主讲：张庆均老师【课程背景】目前销售团队普遍缺乏对产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）的理解，将直接影响业绩和客户关系，主要风险可归纳为以下三点：1. 卖不好——成交率低，利润受损产品：说不清核心优势，客户无法感知价值，导致丢单。价格：随意打折破坏利润，或无法解释高价逻辑，陷入低价竞争。促销：与市场活动脱节，错失最
仝晓丽《政企大客户销售综合能力提升全景式演练培训方案》
主讲：仝晓丽老师【课程背景】近年来，各大运营商开始了战略转型的征途，从中国电信“综合信息服务提供商”转型，到中国移动“移动通信专家”向“移动信息专家”的战略转型，都标志着运营商正从“基础服务网络运营商”向“综合信息服务提供商”蜕变。在如火如荼的重组过程中，运营商都把竞争的领地指向了集团客户，因此拓展集团客户，寻找异网营销商机、分析集团客户，提供价值营销方案、维系集团客户，实施忠诚服务策略，是每个通
张铸久《合作共赢--渠道建设与管理》
主讲：张铸久老师【课程背景】在当今商业竞争日益激烈的环境下，企业的市场拓展离不开强大的渠道网络。然而，渠道建设与管理并非易事，许多企业在实践中面临诸多难题：如何精准筛选出有潜力的渠道伙伴？怎样有效赋能渠道提升竞争力？如何平衡渠道利益，建立长期稳定的合作关系？这些问题若得不到妥善解决，不仅会阻碍市场拓展，还会削弱企业的市场竞争力，影响整体业绩表现。课程聚焦于渠道管理的关键环节，从深度认知渠道合作模式
许浩明《以客户为中心的顾问式解决方案销售》
课程背景与目的：销售业绩对每个企业都是至关重要，关乎企业生死，有了销售收入，企业就能存活下去，企业很多问题也就在发展中逐步解决，或被掩盖弥补；相反，如果销售收入出现问题，无数的问题就暴露出现，最终企业倒闭…….事实上无数企业都存在如下挑战：销售订单不足，业绩难以提升上去；销售人员动力不够激情不足；销售总被对手压制而丢单；销售能力急需提升；销售流程急需改善；销售各自为战，山头林立；销售过于依赖个人能
甘红亮《金牌店经理门店运营管理效能提升》
主讲：甘红亮老师【课程背景】店铺管理是连锁企业持续赢利、发展的根基，是店铺竞争力的核心！门店营业额的持续提升、销售规模的不断壮大，一直以来都是店长梦寐以求的目标。想在销售上提升业绩，只有运用科学的营销策略方能转“退”为“升”，取得佳绩。如何通过专业化实现我们销售效率的提升？如何规范、管理销售过程？如何通过过程管理来持续提升销售效率？如何打打造一个积极、主动、热情的团队？本课程将经验变成系统的操作技
午月《店铺销售运营基础技能培训篇》
主讲：午月【课程背景】在互联网的冲击下，很多人唱衰门店，但是我们知道无论大环境如何改变，但是，大众对于购物的体验不仅是一种简单的交钱拿货这么简单，购物对于很多人来说更是一种体验，一种更深层次的需求。门店作为企业的直接对外窗口，每家门店就是企业的形象，因此，店内员工的销售运营能力就至关重要。针对企业需求，本课程帮助学员明确门店的重要性，服务意识及销售管理能力；掌握店铺运营方法，迅速提升效率
秦超
秦超老师—实战派营销推动与销售赋能培训专家曾任：中国移动某直辖市公司市场片区经理（片区业绩规模亿级）、金牌内训师曾任：民生保险培训主任、全国课程研发组成员、首届金牌讲师曾任：某旅居地产公司商学院执行院长、新业务事业部总监（5个月带领新业务进入千万级营收平台） 拥有通讯、保险、地产、物业服务、教育行业19年市场营销、管理及培训经验 国家人力资源管理师（人社部） 中国电信、中国移动、中国联
孟华林《销售铁军》
引爆团队PK大战·打响业绩开门红主讲：孟华林老师【课程背景】你最该培训的是销售人员，因为他们要么给你赚取要么在帮你亏钱！团队状态问题： 【没有自信】：拜访客户或打电话感到紧张、内心十分害怕客户的拒绝,常感觉焦虑….. 【总找借口】：目标总是打折扣，借口多、抱怨多、执行差，不敢担当…… 【躺平懒散】：都安于现状，不爱学习、不愿改变，拖公司与老板后腿…… 【效率低下】：不懂如何定目标做
王刚《绩效管理：从目标到结果》
主讲：王刚【课程背景】 用什么指标评价一个公司的整体业绩？ 有些指标需要年度才能算出成绩来，但是公司要求季度考核，这种情况如何处理？ 公司要求部门经理分解指标给员工，大多数经理都是直接把自己的指标写进员工的绩效合约，这样做有什么问题吗？ 当为员工设置考核指标时发现，指标无法覆盖到工作的所有内容，这个问题如何处理？ 好多员工都同时承担了很多兼职工作，兼职的工作是否要考核，如何考核？
