股权/期权激励到底是如何做的？
五个问题为你解答股权/期权激励
问题1：做股权/期权激励的目的是什么？
最浅层的是对员工起到激励作用。股权/期权都是有价值的，这么多的价值分配到员工身上，如果没有起到积极作用，不如直接发钱，所以，一定要起到激励作用。再深一层则是要形成员工和公司的命运共同体，这才是真正做股权和期权激励的终极目的，公司和员工因为股权期权要深度去绑定。做企业要的是结果，要想从商业中胜出，要充分调动员工的力量，调动人的力量，所以股权激励的核心就是激发个体。
问题2：股权/期权激励的深层本质是什么？
答案五个字：知识资本化，也就是把一部分员工的智力和知识进行资本化。
大家可以用智力、经验和知识置换公司的股权，具体说就是员工凭借知识产生的贡献来换取一个出资的资格，不是直接换取股权。大家一定要透彻的认知到知识资本化的力量，知识资本化显然是为智力和知识买单。所以股权激励、期权激励是给到企业里的人才的，而不是给企业所有员工。
怎么解读知识资本化？
第一， 部分员工得到激励，高管优先、骨干优先、“奋斗者”优先。奋斗者在华为的整个框架里边提到过，有一个奋斗者的倡议书，就是作为奋斗者是放弃要加班费的，作为奋斗者是放弃很多休假的，奋斗者要申请，只有成为奋斗者才有分配股权和期权的可能性。任正非的讲话里面说了很多次，超额的拼搏跟奋斗能带来超额的收益。所以知识资本化首先是倾斜向高管、骨干和“奋斗者”。
第二， 不仅要出资，而且要出力，这个力是智力，智力出资。我反复强调做股权激励、期权激励一定要出钱一定要出资。
第三， 不仅分享利润，也要承担风险，这才叫命运共同体。要想分股权/期权，从人的维度，从老板角度看员工要考核哪些方面？
一是根据贡献，对公司的核心竞争力产生的贡献。
二是根据岗位职责。
三是根据考核，每年都要考核。
从公司层面，作为一个公司应该有哪些必备条件？在分股权和期权之前，要知道发多少份股权，每份怎么定价，如何把发的股权最后收回来，公司发行股权的历史情况是怎么样的，这些历史情况包括融资的股权的情况，老板的股权，期权池里的股权。所以做股权激励、期权激励从来不是一个简单的事，股权/期权激励的核心从来不是怎么分，核心是对于公司资产、业绩、业务的梳理。
问题3：股权/期权激励的融资功能是什么？
股权和期权激励的重要功能之一是融资，股权/期权为什么要大家拿真金白银买，一方面价格要合理，另外一点很重要的原因是它一个融资的工具。单位员工持股合法合规，但要求是企业内部的融资资金不能超过企业所需的流动资金。融资功能一方面能够解决企业的现金流，更重要的是成为命运共同体，只有大家真金白银进入到公司里面，才能一起把公司做大做强。分股权分期权一定不是老板的一种恩赐，重要的是让大家明白我们是一体的，能够坚持下来一起过关，这才是一个完整的对股权和期权的理解。
问题4：股权/期权设计的四个要点是什么？
要点一，选准时间，要在很稳定的一个时间内做股权和期权激励。
很多公司一般都在三年以后比较稳定的时候去做这个激励，有的公司一般是在a +轮或者b轮的时候再做激励，也有很多公司都是在上市前再做一波激励，因为股权溢价，创始人包括投资人也会很开心，所以时间点选择很重要。
要点二，额外激励。
要点三，部分人员。
要点四，真金白银。
从两个角度理解，一是所有人要入资，二是股权不要设定的价格太高。另外还有一点，入资的钱最终是要退出的，很多员工离职后，钱是要拿回去的，所以没有必要把价格定的太高。
问题5：股权/期权激励的五个维度是什么？
纬度一，对于员工级别、工龄绩效饱和配股。饱和配股就是每一个级别拥有的股权是有上限的。
纬度二，发行的数量，到底发多少取决于有多少股权可以分出来或者要增发多少。增发的数量和公司整个业绩增长匹配，既要从上到下算出来到底增发多少，同时要兼顾到部门，最后得到一个综合的发行数量。
纬度三，价格按照估值还是净资产去算，还是按照利润情况去算，可以根据设定的逻辑。
纬度四，退出机制，离职、被开除的调整制度。
纬度五，持股平台（有限合伙，有限公司）。
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