案例：华为TUP 股权激励制度
这个分配方法不需要分股权，不需要分期权，同样可以得到激励效果，这是华为在现阶段实行的激励政策。
简单回顾一下华为的历程，任总在创业之初，清走5位合伙人后公司没有钱，他当时一块钱一股，拿出净利润的15%的分红分给员工，以此来向员工融资。
因为员工都是实名入股，他当时就采用工会托管，甚至一度是有两家工会托管。
后来任总开始实行员工虚拟股，实现了独立股东地位，华为业绩也越来越好了，就干脆把业绩回馈到股东，不断的增发股份。
他增发股份是因为业绩做的非常好，老股东虽然被稀释了，但是分红并没有变化，都是年化30%多。内部增资扩股以后，遇到了一些问题。
不断增发股份，是要不断的稀释，最终还是要分完的。另外一点，很多外国员工没办法享受。
所以华为就做了非常牛的一点，就是TUP。
华为TUP-Time Unit Plan 股权/期权之外的激励方法：
TUP是股权/期权之外的激励方法，是一个分红计划。
这个计划适用于初次股权激励的公司，还有已经激励多年或激励多次，老员工都疲惫了，也没有太多股权能分了，那么发行TUP是适用的。
想分红投资人不答应，可以出台一个TUP计划。TUP稀释的是什么？
可以这么理解，是发行了很多可回收的到期回收的虚拟股，所以照样分了很多老股东的利益，他们不得不把自己的一部分利益分出来给到TUP计划，所以这也是变相的激励他们拿到新的TUP激励。
这就是我们说到的，很多公司的股权激励模式不能靠一种模式去激励，要多种模式激励，这就是其中一种。
TUP的本质是一种奖金的递延，很多华为的高管也会说它是一个员工持股的方式，是一个分红股。
所以很多人把TUP等同于分红股，这个逻辑也是对的，因为它具备了股权的经济属性，它能分股权收益但它并不是股权本身。
这个分红计划不涉及投资财产分配权，因为股权有资产溢价，对于在职员工来讲非常有效，激励作用很大，因为不需要买，按照级别和贡献来配。
我们做激励要用组合权，要选择一个适合公司的工具，所以今天给大家讲了TUP。
这个计划出现以后，整体华为大盘继续往上走，并没有出现大家的利益被稀释了。
因为当所有人的利益被绑定在一起的时候，大家就想一定要创造更大的利益，因为这是唯一的出路。否则如果不创造更多价值的话，可能就被稀释了。
这个计划其实更多的是从人性角度做出来的，同时保证公司股权不被进一步稀释掉的非常聪明的一套计划。还有很聪明的一个设定，就是这个TUP可以转化成虚拟股，完成了一次融资。这个制度合理合法合规，企业自主性强，不仅适用中国人，也适用外国人。
不过缺点就是五年结束清零，长期激励不足，但对于员工来讲足够，对企业来讲有一个弊端就是它没有融资能力，所以无法替代虚拟股，它是虚拟股的一个补充。公司真想做股权激励和期权激励，就可以对照设定一下华为TUP图表里的这些维度，比如需要达到什么样的目标，比如激励作用，比如激励对象，包括授予的时间，购买的价格等，这些数据都准备好以后，才有可能对自己公司的股权/期权分配有一个很深刻的洞察和理解。
命运共同体更多是从人性层面考量股权的一些激励，包括TUP，更多是从一些非常高的维度去看这个问题。
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