得人才者得天下，

企业与企业的竞争之本，

就是一场没有硝烟的“人才之争”。

在如今复杂动荡的环境下，选人、用人不仅充满了挑战，也变得更加艰难。形成艰难与挑战的核心问题有两个：一是如何通过短期交往，进行长期预测；二是如何做到人岗匹配，稳定输出。只要将这两个问题解决，企业就会形成凝聚力、战斗力，就有足够的能力来应对环境复杂、重大的变化。
——赵玉平

1. 选人、用人是管理者的核心工作

上面提到两个问题，简言之就是选人和用人的问题。想解决这两个问题，就必须清楚知道管理的本质与核心是什么。

我们以刘邦“三不如”为例。刘邦“三不如”是指：出谋划策，他不如张良；团队管理，他不如萧何；抢占市场份额，打败竞争对手，他不如韩信。

那刘邦是怎么赢取天下的？因为他能驱动这三位大神，让他们至死都不变心，这就是刘邦的本事。这段历史，提醒我们两个核心观点：

第一，管理的本质是通过别人完成任务，企业经营者要能调动高人；

第二，看经营者的水平，不是看他做什么事，而是看他用什么人做事！

2. “以人为本”是选人、用人的核心

《三国志》中记载着这样一段情节，在曹操攻占荆州追杀刘备时，当时众多荆州百姓争相跟着刘备逃离。有人曾劝刘备道：“宜速行保江陵，今虽拥大众，被甲者少，若曹公兵至，何以拒之？”刘备回答的非常坚决：“夫济大事必以人为本，今人归吾，吾何忍弃去！”

刘备认为如果把“以人为本”的原则丢了，就成不了大事。这也是现代“人本管理”的核心要义。钢铁大王卡内基曾说：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久工厂就会长满杂草；带走我的工厂，把员工留下，不久我会有更好的工厂。”这句话明确告诉了企业经营者们，企业的核心资源就是人！

3. 如何选人

“通过短期交往，进行长期预测”，是指用较短的沟通时间，快速搜集信息，并以此预测一个人未来三或五年之内的职业行为或表现。

三顾茅庐的典故中，就有两个实现“短期交往，长期预测”的方法。

第一，低姿态，有收获。刘备为请诸葛亮出山，在他面前充分展示自己礼让贤士的“低姿态”；

第二，观人观交。三顾茅庐前，刘备和诸葛亮并不相识，但是刘备身边的大将、谋士都对诸葛亮认可有加。所以，当你想了解一个人时，就去看他交的朋友和所在的圈子。

此外，在中国传统文化中也有类似的方法。比如约人约饭，在吃饭时观察对方，如果他对食物特别挑剔，他就是一个较真的人，适合安排在质检类的岗位；如果他什么食物都能接受，这个人会比较随和，更适合做综合性质的工作。

在中国传统文化中，这样的方法很多，虽成于经验的凝结，却缺乏科学理论依据。但在如今的大数据时代，我们拥有了许多经过科学验证的方法工具，来帮助经营者们攻克选人、用人的难题。

4. 胜任特征

一家农场的猫死了，农场主需要急需找到一个可以解决鼠患问题的“小能手”，农场主听说外部招聘不如内部选拔。因为内部选拔有信息对称、风格一致、文化相融等许多优点，于是他请来了三位专家帮忙，想从农场中剩下的“狗、鸡、牛”里选出一位捉老鼠。

第一位专家说能力很重要，捉老鼠需要攻击力、耐力、体力这三大基本能力。于是，他推荐牛，但没想到牛吃稻谷，毁掉的粮食比老鼠还多！

第二位专家说业绩很重要，以前没有类似的业绩，以后的业绩也好不到哪去，所以他推荐会捉虫子的公鸡，结果第二天，公鸡被老鼠咬死了。

第三位专家说态度很重要，一个人只有能力没有态度是不行的，于是他推荐狗，因为狗对主人言听计从，但是狗认认真真折腾了一晚上，老鼠没抓到，还把自己累昏了。

这时，农场主的老婆抱着一只猫回来，说捉老鼠还是要靠猫！猫的能力不如牛，业绩不如鸡，态度不如狗，但为什么只有猫能抓老鼠？这说明除了能力、态度、知识、经验、业绩之外，还存在另一种因素——胜任特征。这个因素正是把工作做好的关键。

胜任特征是什么？

如果将人看成一座漂浮在水面上的冰山，露在水面之上的部分是“技能、知识和经验”；水面之下是“态度、角色、自我概念、个性特质、动机与价值观”。

水面之下的特征就是胜任特征，是评估一个人的核心关键。水面之上的部分，我们称为技能类因素，水面之下的部分我们称为动机类因素。动机类因素至关重要，要排在第一位。毕竟天使和魔鬼在技能上的区别不大，但是他们的动机却完全不同。如果经营者不看动机因素，就很容易将魔鬼请进团队，造成灾难。

企业经营者如何快速锁定胜任特征？

看图讲故事
企业经营者在测试胜任特征时，会面临一个挑战——无法收集全面的信息。大家只能通过收集到的一些典型信号行为，来检验一个人是否具备职业习惯。
在测试胜任特征时，我推荐“看图说话”的方法，即找一张跟工作场景相关的图，比如面试时，随手拍张工作现场的照片或者工作现场的互动照片，让应聘者对着照片讲故事，让他猜猜照片里面的人在想什么，在做什么。
如果他说的内容与本职有关联，说明这个人具备职业习惯，责任感和投入程度是到位的。如果聊了半天，说的与本职工作基本无关，说明这个人对工作的投入度不高，责任感要打问号。我父亲曾说过一句话，他说好的老师三句话不离本行，聊五分钟就像在讲课！这就是信号行为反应出的职业习惯。
五点提问法
当我们要看一个人的胜任特征时，可以在面试中问五个基本问题。一问成绩，二问失误，三问转变，四问自我描述，五问经历回顾。一个问题3-5分钟，在半个小时以内，就能让我们迅速掌握此人的经验、技能、自我认知、工作态度、价值观等等一系列的信息，这样做出来的胜任特征分析结果也最为准确。
三种日常行为特征
许多企业家都有这样的困惑：招聘时员工表现挺优秀的，为什么干了两年后发现都是平庸之辈，是什么导致他们后来的表现不好了？优秀的员工到底是什么样的？
第三个方法，来源于我们曾做过的一场近万人访谈。其目的，就是为了了解“优秀的员工到底什么样”！如果经营者们都了解到位，招聘时就会格外注意，提前将优秀人才锁定。经过访谈发现，优秀员工有三种特征很显著，第一持久性特征、第二沟通性特征、第三情绪性特征，其中持久性特征最为重要。
持久性特征，是优秀员工身上最稳定、最持续的特征。选人时，首要看他的持久性特征。怎么去了解呢？仅需知道他最近半年内，有没有每天都在坚持做的事情，又是怎么坚持做的。如果有，可以说明他的持久性很好，在一个普通岗位或者管理岗位，都能充分发挥和投入。另外，经营者们在培养人时，首要培养的也是员工的持久性特征。比如，与员工相约每天做一件小事儿，如果员工能够长期坚持，说明他是一个可造之才。
沟通性特征，是指一个人能否与别人顺畅沟通和交流，拥有高效沟通能力的人，往往很容易成为优秀员工。
情绪性特征，是指一个员工的情绪特别稳定，遇到问题不会发脾气，只会想办法解决问题，那么他也会成为一名优秀员工。
以上三种特征，被称为“三种日常行为特征”，可以构建出一个优秀员工的基本心理面貌。

建立胜任特征模型

如果想让选人变得更有效率，需要建立核心岗位胜任特征模型。比如财务核心岗位、市场营销核心岗位、后勤核心岗位等等，在核心岗位里，我们根据优秀员工身上的特点，建立胜任特征模型。

就像战场上大家公认指挥能力高、取得胜利次数多的统帅，我们可以根据他的心理特征、素质特征，形成一个核心统帅的胜任特征模型。有了模型后，将来我们选择后备人才时，就可以按照这个模型去选拔。

如何选择优秀管理者

企业经营者在选用管理者时，不仅要从胜任特征上判断，还要结合优秀管理者的四大优点和三大致命缺点，以及一致性进行选择。

四大优点，一是远见、二是果断、三是大度、四是责任。如果四缺一，三个轮子还能向前走，但如果缺两点以上，这个人就不能进入管理者的队伍，需要进行再培养。

三大致命缺点，一是缺失公平的偏袒，二是无法接受不同声音的狭隘，三是决策时无主见、飘忽不定的犹豫，一个管理者有两个以上就是‘要命’。

最后，还要看管理者在人前与人后，说话与做事，名气与能力的一致性，如果名不副实，言行不一，两面三刀，这样的人放在管理者的高位上，也会为日后埋下隐患。

4. 如何用人

许多企业家都有这样的想法：选人就选最有本事的人，用人就用最优秀的人。但是，这样的思维是错误的！

人岗匹配

西游记中，最有本事的是孙悟空，如果将所有角色都换成孙悟空，那就变成了耍猴！用人就像十根手指，有长有短才健康，能用猪的地方不要用猴子，能用白龙马的地方就用白龙马，所以人岗匹配特别重要。企业经营者在人岗匹配上，一定要避免两类错误，一是高岗低用，让人才无法发挥价值；二是低岗高用，德不配位，给企业造成损失。

制约机制

看西游记几位主角的帽子，八戒、沙僧都是普通的帽子，只有孙悟空被带上了紧箍咒。为什么？因为八戒、沙僧属于普通员工。取经队伍离开八戒和沙僧还能继续前行，但是离开了如顶梁柱一样的孙悟空，他们分分钟就会变成妖精的早餐。所以对有能力的人，一定要设立约束机制，这个思路叫做给能人带紧箍，给庸人画饼。经营者们要记住，风筝再高都要拽紧风筝线，千里马再好也要紧紧抓住缰绳。

分清团队五种人

在西游记这个团队中，一共有五种人，在企业里也是。

第一种，唐三藏。有思想、有境界、有投入感、有奉献精神。这样的人，我们称为“人物”，对于人物，我们要充分信任，大胆使用，重点培养；

第二种，孙悟空。有能力、有资源，但是经常耍态度，闹脾气，这种人，我们称为“人才”，对于人才，我们不仅要给待遇，还要给认同，更要给感情；

第三种，猪八戒。能力有一点，精于算计，多得多干，少给少干，不给不干，并且经常怂恿别人不干，这种人，我们称为“人精”，对于人精，我们要合理待遇，合理实惠，合理监控；

第四种，沙和尚。忠厚老实，积极肯干，但是能力有限，态度无限。这种人，我们称为“人手”，对于人手，我们要合理使用，划定边界；

第五种，六耳猕猴。有孙悟空的本事，但三观不正、品行不端，这种人，我们称为“人渣”，对于人渣，我们要借助外力迅速清除。

一个团队里，每一类人都要认清形势，找到自己的准确定位，去做自己该做的事情。如果人人都想做孙悟空，企业必然会面临一场灾难！

管理中的“温柔一刀”

大家耳熟能详的典故“诸葛亮挥泪斩马谡”，这里藏着诸葛亮的一个小心机。诸葛亮为什么挥泪？除了因失去爱将而心痛，他还想通过眼泪来获得将士们的认可。

领导者在日常工作中，会面临一个挑战：如果下狠手，权威性会上升，亲和力会下降；如果你不下狠手，亲和力会上升，但权威性会下降。那该如何保证权威性上升的同时，亲和力还不会下降呢？

诸葛亮就给我们展示了一种手段——“温柔一刀”。即严肃纪律，强化感情，用温柔手段做冷酷的事情。

留有余力，努力不竭力

三国中有一段经典故事——“黄忠刀斩夏侯渊”。曹操曾写信给夏侯渊说：“你的优点是勇敢，你的缺点是太勇敢，有优点时，要留有余地，防止敌人利用你的勇敢做陷阱。”在定军山作战时，勇敢的夏侯渊把手下部队全权交给张合，自己就带了一个警卫去追击敌人，结果遭到老黄忠与五千生力军的伏击，做了刀下亡魂。

所以，大家要明白，一个人最大的缺点，是发挥优点的过程中过了火。发挥优点要留有余地，要懂得适可而止，努力出精彩，竭力出灾难！

用人四策

在人事安排上，水泊梁山有四个口诀。

重而不用——重，指地位高；用，指权力大。对美誉度高，对公司品牌形象树立起到关键作用的人，要重而不用；

用而不重——对能文能武，能带兵打仗的能人，要用而不重，不断观察，干得好就提升；

厚而不薄——对非主流型技术人才，不给高职，不放大权，但要给予丰厚的待遇；

忙而不乱——让人人有事做，人人忙起来，大英雄做大事，小英雄做小事，闲中易生乱。

最后，赵玉平老师总结道：“如果将三国里的司马懿放在现代企业中，位置大致是副总级别。但是无论何时，他对待工作是勤、谨、忍。即端茶倒水的日常小事也会勤劳去做；工作中再小的事情都会谨慎做好；遇到问题不发脾气，马上去解决问题。平时待人接物是谦、温、密。即为人谦逊、待人温和、严守秘密。无论你是想要成为优秀的管理人员，还是想寻找一名骨干成员，都可以参考司马懿身上的这个‘六字箴言’。但也请企业家们谨记一个道理，人无完人，要学会给人才成长的空间，以后的合作才可能无限！”