回顾一下领导力实践领域走过的路是一件很有意思的事，虽然这样做不能告诉我们商业领导力开发的有效途径，但最少可以让我们看到哪条路是不太可能的：
先从遥远的过去开始，在很早的时候（真的很早）人们对世界、对人本身的了解都不太多，可能是出于对自身能力的自知之明吧，人们将引领人的重任交给了“神”。这是一个很漫长的时间。
后来终于有那么一天，有人意识到，凭借人的知识、人的努力、人的潜能，人类完全有机会面对广阔的世界和遥远的未来，人开始要思考了。理性年代让人有可能由人自己来领导，这是一个巨大的进步。
人能够领导人在观念层面完成一大跨越，但谁能成为领导者则是实践层面要回答的问题。很自然地人们首先发现了这样一个事实，领导者与众不同，他们是天生的，他们所拥有与生俱来的领导能力。天授神授本也没什么本质区别，所以基督教里有许多先知，他们最接近神、获得神的旨意，引导人类前行。希腊神话中有英雄，他们就是半人半神的一类，反正有神的亲戚。人的先天差别是事实，不可抹杀。天赋论指导下的实践，人们侧重于对领导者的搜寻，不管他在哪儿，去找到他，这就是获得领导的方式和途径。于是郊野荒山、大漠深处，反正异人必居异处，找呗。这是很麻烦的事儿。比较幸运的是组织中已经有了一个天生的领导者了，那就省事多了。但也有麻烦，领导的生命可能抵挡不住时间的进攻，终有一天会挂掉，那怎么办？就只能盼着快快转世再回来了。这种观点显然有问题。从现在的眼光来看，天赋论是一种过渡过程中的观点，不完善是正常的，它的重要价值在于将领导力从神的身上转移到人的身上。意识有了，但真要完成这个转身，没那么容易。人类自信的建立是一个漫长的过程，在这里描述一下用半页纸OK，而事实上我们花费了千百年的时光。
其实不需经过专门的仔细观察或统计研究，我们很简单地就都能发现领导者与普通人确有不同之处，他们具有更多更好的品质，这是他们成为领袖的原因。至于这些品质是与生俱来的、还是后天练就的，只是个来源问题。是否拥有比从哪来更有现实意义。素质论观点又进步了，“帝王将相，宁有种乎？”如果你没有遗产可以继承那就自己努力些去赚，如果没有天生神力那就去练，“可学习”至关重要。素质论的实践意义是推动人开始真正研究导致领导力的因素，然后推动学习或练习，让更多的人拥有领导力。但它也遇到了麻烦，有两个问题时至今日还没有确切的答案，一个是有多少所谓的领导素质呢？恐怕难有尽数；另一个是，某个特定素质是如何产生出领导力的呢？这比中药还说不清，六七味、十多味一同煎，到底是怎么就治好病的，真是说不清楚。于是特质论的领导课程就是这样的局面，听来都有道理，就是没什么实效，至多是在人们寻找领导者是手中多了几个模棱两可的标签。
真正能够使领导者表现出领导的力量的，恰恰是领导行为本身。毛老人家说过“扫帚不到，灰尘不会自己跑掉”。我们尽可以直观地相信，一个拥有再多素质的领导者如果他没有任何行为的话，任谁也无法发现那种领导的力量。举个不相干的例子李小龙，目光锐利、身手敏捷、暴发力惊人、意志力强等等都是作为搏击家的素质，可击倒对手的是他挥出的那一拳。行为比素质离结果更近，于是领导力的研究进入了针对行为的阶段。多种多样的行为被归类分析，形成了几种典型的领导行为的风格。风格论的实践价值在于推动领导者留意自己的行动，不同的领导行为会产生不同的影响。但它指导实践一度出了些问题，因为研究者试图回答一个大家十分关心的问题：“哪种领导风格更好？”既然有多种风格，比较选择一下是很自然的。经过一段讨论，公认的看法是民主的、平和的、授权式的领导非常受欢迎。想想也是，如果你的顶头上司是这种样子的，你有福了。于是差不多全球的经理人都被送到商学院去学习这种风格的领导方式、方法。但真的全球的经理人都能变成一个样子吗？慢慢地连教这个的人都不信了。哪儿出错了呢？
问错问题永远不会有正确的答案。不同风格并不能比较熟优熟劣，不同的情况下用到的办法可能完全不同，需要的是此时此刻最有效的方法或风格，简而言之就是“不同情境不同方式”。这种想法就务实多了，这就是权变的观点。领导行为和领导风格的研究是以领导者为中心的，而权变论将重点放在领导者与被领导者、任务、环境等的互动关系上，这又是一大进步。领导的力毕竟是用来带领和推动他人及团队的，能否高质量地完成互动才是重点。
至此，好象一切都很好，问题似乎都解决了。事实上，关于领导力的理论在权变论后虽然也有不同的、新的想法出来，但从对实践的影响力度和时间长度方面来说，主要还是前面这几个观点。只是最新的权变论同样在实践中遇到巨大的挑战，经理人的现实工作要远远复杂于权变大师设计的模型，到底有多少种所谓的情境呢？经理人真的能在应接不暇的工作中快速地变来变去吗？看来在商业领导力领域，“革命的理论落后于革命的实践”了，于是本尼斯有了这样一句感慨：“领导力是管理学界的死亡之谷。”我理解大师的意思是说，领导力这点事儿，都说不明白，谁说谁死。
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