这是个真事。
早年在某中型快速发展的企业，在年底的绩效评估和访谈时，一位员工始终不接受绩效分数，不愿意签字，闹到HR的办公室，员工谈话时大哭大闹，声嘶力竭。
HR介入后发现，员工跟这个主管平日关系不错，经常周末一起运动打球，可以说无话不谈。
可是关于其工作绩效问题和表现，在一年的时间里主管都没有跟员工做任何沟通，导致员工误以为自己的业绩达到了公司的要求，才出现了这场闹剧。
1️⃣更高的管理层出面，向该员工道歉，的确是主管失没有起到提醒的作用，但鉴于该员工真实业绩水平，打分并没有出现故意打低分的情况；
2️⃣批评并撤换了该主管；
3️⃣对管理层再次进行绩效管理的培训。
这件事上暴露了3个企业在实施绩效管理存在的问题：
1️⃣对于绩效管理的整体实施，尤其是关键动作上，缺乏明确和统一的管理动作与标准
2️⃣缺乏流程执行方面的监督，完全依赖管理者自身的管理水平
3️⃣部分主管对于绩效管理的执行存在一定的胆怯心理
绩效管理对于企业的重要性不言而喻，它是企业能够实现稳步增长最有效的管理工具。
绩效管理如果做不好，对公司会有这些危害：
员工如果认为自己的工作表现被低估了，会感到不公平，可能会降低他们的工作积极性和士气。甚至各种阴谋论、办公室政治言论满天飞。
如果员工感到自己的工作表现没有得到公正评价，可能会选择离开公司，从而导致人才流失。
如果主管评估不准确，会导致员工的晋升与实际表现不符，从而导致不公正的晋升。
有绩效评估体系却不认真执行，就会浪费公司的资源和时间，导致公司无法有效地提高员工绩效和生产力。
绩效管理，是门系统的课程，主要包括5个方面，在我的线下课中会系统的讲述。
本文中我们讲2个在绩效评估环节中的2个问题切片。
👉主管跟你反应：领导，我的人都很优秀，就不要执行271了吧？
我主管的时候，有一年我团队业绩做的非常好，年度绩效考评的时候，就问我的领导，我的团队很优秀，业绩也都很好，就不要执行271了吧？
我的领导问了我一个问题，我瞬间明白了过来。
“你的团队里的最后一名，拿到我的大团队中来，也是整个大团队最优秀的20%吗？你能确定吗？“
很多公司不愿意执行271强制排序，其实多少有吃大锅饭的思维在，认为只要有利润，团队业绩好，就没必要执行271，其实是错误的。
我们团队中的最差的10%，是做不到这个大团队的20%的，所以要汰换末位的10%，留出HC，招更优秀的人进来，团队才会进步，业绩才会有更快的增长。
这个是理念问题，它取决于我们怎么看待竞争，看待商业环境，看待这个世界。
👉价值观很好，但是绩效不好的员工该如何评定？遵循这几个原则：
这种问题的出现，通常是主管为了给老员工放水。绩效管理是严肃的事情，一年有4次绩效考核的机会，如果每次都放水，这个员工逐渐会变成老白兔。
老白兔对于企业的危害是非常大的。如果他真的业绩不合格，辅导后也不行。作为主管要勇敢地做出抉择，否则吃亏的首先是优秀的员工、其次是团队，最后是企业。
你不知道ta在哪一条曲线上，就让ta自己证明
A和B两个员工，A是业绩好，但是逐渐再走下坡路，B是业绩一般，但业绩在慢慢往上爬。对于A这个员工，该如何处理？
很多主管往往会认为A只是暂时业绩在下滑，没必要做太多的绩效干预，实际上你以为A会业绩上扬，但由于错过了最好的绩效辅导阶段，A的绩效其实是往下走的，B会逐渐超过他。
所以在打分的阶段，A的绩效分肯定是要比B低的。
绩效考核不是高考，不是一考定终身。绩效管理最重要的任务是在于日常的辅导。
李真顺
贺克斌
梅生伟
周远祥
赵华林
曾毓群
朱共山
王国玮
毛宗强