没有个人能不透过自己的奋斗而成功，但是如果过度的自我膨胀，过度的自我肯定，忘掉了其实周遭还有许多人才是真正对自己有帮助的人，那您几乎不可能成为下一个阶段的成功者。

永远相信团队  

这是我要告诉大家的第一句话。假如您是一位初出茅庐的职业经理人，那您更不能不相信这句话。

我在1992年从英国回到台湾之后，加入了当时台湾最大的快速消费品代理公司德记洋行，这对该公司而言，是一个很大的突破，因为，没有人相信一位留学英国的MBA学生真的能够从头做起。所有的人都把目光对准了我，大家都在看我表演。

没有任何的专业工作培训，只有看着其他比较自身的同事怎么做，然后学；学不够，就问；问不够，在想办法向其他人学。当时，我发现大伙儿在下班之后似乎都没有立刻回家，因为大多数人是单身，所以总会三三两两互相约在公司附近的哪家大排挡或者路边小吃摊，一起喝喝啤酒，聊聊天。我立刻加入了他们的行列。

很快的，我发现，这种行为是被他们高度肯定的。他们认为，我不端架子，不骄傲，可以与他们融合在一起，可以用他们的“语言”与他们沟通，真的是“弟兄“。从此以后，不论我碰上了渠道里的什么问题，轻微的问题可以请教他们，他们会用各种累积的经验，教我如何破解那些难缠的采购们的刁难，严重的问题，他们甚至可以亲自出马，为我排忧解难。

棒球几乎可以说是台湾的“国球“。在我这个年代出生的小孩，一般都曾经经历过那一段辉煌的日子，在半夜里爬起来看中华小将们在美国的比赛。因为如此，所以许多人仍然喜欢在周末的日子里重温旧梦，和同事朋友一起打棒球；台湾前任的中央研究院长，诺贝尔奖得主李远哲博士便一直维持着这个爱好。德记洋行的弟兄们也利用厂商的赞助，组成了一支垒球队，每个周六练习，必要时还对外比赛。我加入了球队，而且身先士卒，充当起了教练团的一员，从基本的体操动作到守备，挥棒动作，都拿出了我的看家本领。每一个周六日，在太阳下，汗水在滴着，但是我和整个公司全部销售弟兄们的感情也就这样一滴一点的累积了起来。

到现在我仍然很清楚的记得，当我后来调职到marketing 部门担任 product manager 的时候，有一次，我要将我负责的产品推广进去屈臣氏连锁店做试卖的时候，有一位弟兄竟然能够帮我争取到不用任何上架费的条件。天哪！这简直是不可能的事情！但是，大家不要忘了，如果没有深厚的弟兄交情，这位销售经理也可以双手一摊，没办法！

假如您有机会往上跃上一步，成为一位基层的小主管，那您所必须依靠的可能就不只是自己的埋头苦干了。您的团队才是您成功的第一要件。

想尽办法，提升下属的能力，那才是您真正的价值

团队要怎样才能强大？公司培训？公司的培训不一定能帮上您的忙，相信吗？即使是有价值的培训，也需要适当的领导者加以执行，运用，才能发挥效果。我在这里简单的提出几种与公司办不办培训没有任何关系，甚至不需要任何费用，就能够帮助您训练出一支强而有力的销售雄狮的方法，您不妨试着做做看。

你先辞职，我再叫她走

做为一位主管，您随时有可能要招聘新人。但是如果您招聘了一位新人，两个月后您发现他的能力不行的时候，您有什么想法呢？打个报告向领导汇报，形容那个人是如何的糟，然后叫他滚？一般都是如此吧！

有一次，这样的场景也跑到了我身上来了。我录用了一位留学美国回来的MBA，作为  Trade Marketing 的经理，这样的人才相当难找到合适的。但是没有想到这位女同志并不喜欢抛头露脸的渠道工作，她喜欢的是在办公室里吹空调的日子，我心中暗想，完蛋了，找错人了，怎么办？最后只好硬着头皮去找领导K.S.赵先生。他听完了我的报告之后，要我把门关上，然后叫我坐下。他告诉我，他也赞成让这个女同志离开，但是他希望我想辞职，然后他再叫她离开。我听到了后，傻傻的愣在一旁。他随后问我“你想想看，你一个月的工资是多少？我一个月的工资是多少？咱两一个月的工资加起来是多少？我们招聘了一个人，用了两个月，告诉领导说她不行了，这不是等于告诉领导咱两识人，用人的能力不行吗？”

在绝大多数的企业里，甚至没有领导者曾经去思考过这比帐，似乎所有的过错都是下属的错，却没有算过，这是双方面的错误，新进的人员固然表现不尽理想，但是挑人的主管可能也犯了错误，挑错人了。如果您作为一个主管，一定要把这件事当成是自己的职责与挑战，要为公司找到，要为公司挑选合适的人才；要知道公司的每一分，每一毛的资源都是宝贵的，不是把人当作呼来唤去的工具。

过去我会将每一个大区都编列招聘新人的预算，如果某一个地区用人无度，快花光预算了，我便会警告那位经理，到时候没人了，您自己干吧！

您打算为他做什么？

有一次，强生公司亚太地区的总经理李先生从新加坡到台湾视察业务，结束之后我和他一起吃饭。当时，我有一位下属相当优秀，我希望能让李先生知道这件事，将来有机会也许对于他的升迁有帮助。

当李先生听完了我的话之后，立即反问了我一句话“很好，那您打算为他做什么？”这句话当场把我给问傻了，我完全没有准备会被问了这句话。李先生早已经预料到我回答不出来， 于是他慢慢的告诉我，在一家企业里，如果有两种人，优秀的与一般般的，哪一种人容易离职呢？答案当然是优秀的人才，因为有许多公司要来挖角，他自己也会追求更高的工作成就与收获；如果我们没有做好准备来培训他，并且与他沟通，谈谈他自己的职业生涯规划等等问题，也许明天早上他就会拿着辞呈进到您的办公室里向您辞行，说谢谢您这一段时间的栽培和照顾。这些话是您要听的吗？

许多担任主管的人天天都在思考自己如何升官发财的道路，却忘了如果手下没有一支优秀的团队，根本不可能有这样的机会。假如手下优秀的人都离职了，你自己能干什么呢？从另一个角度来看，假如主管从来不为下属的发展和成长而着想，那有会有什么人才跟着您一起努力工作呢？如果有，恐怕大多数是庸才罢了。

人是因为希望而活，只有看见了希望，人才才会留下来与您一起奋斗，对不对？不要光赞赏下属优秀，问题是您打算为他做什么！但是，记住，不要等到他递出辞呈了，您再开始打算，或者责备别人没有责任感，不讲道义，这些话全是另一种自私的表现，没有用的。

赶快把我干掉！

目前在台湾担任康师傅的台湾事业公司味全公司总经理的苏守斌先生曾经在台湾有一段短暂的时间担任过我的领导。苏先生早年是在世界有名的保洁公司服务的，他的身上自然流着一股不凡的职业经理人气质与眼光。

苏先生来公司上任之后，照例我当然要向他做详细的工作报告，让他明白公司整个事业的进展与接下来的计划。在汇报完毕后，我走出了他的办公室。我突然转过身去，请教他说“Michael, 请教您，除了刚刚谈的工作内容以外，您对我的工作最大的期望是什么？”他不假思索的看着我，然后用他的食指指着我，再指着他自己说“赶快把我干掉！”。

这样简单的一句话，令我自己感怀了好几天，也思索了好几天。 我当然明白，我不可能“真的”把苏先生给“干掉”，如果我真的把他干掉了，那就代表他升官了，不是吗？但是他的这句话，让我彻底的意识到，世界级的领导者每天最重要的工作之一就是围绕着如何提升下属的能力上面打转。

出去，带着答案拉找我

这不是我亲身的故事，这是发生在我的领导赵先生早年在雀巢咖啡公司工作的时候的事情。有一天，赵先生去找他的部长，希望能请教他接下来的的市场促销方 案如何进行比较好。他才把话讲完，他的领导便反问他，他自己有什么想法？结果赵先生回答说他还没有想法。这位部长当场将赵先生摆放在桌子上的资料扔出办公室，狠狠的说“出去，带着答案来找我，对不对没关系。但是我是你的领导，不是你的下属，你不能来考考我的能力究竟如何”。从此以后，赵先生再也不敢空手去找领导讨论工作了，这是一个现代职业经理人所应该具备的基本素养。您有没有？

当然，我们并不是要鼓励大家必须模仿“韩国式”的粗暴管理风格（在韩国的球队里，教练动手打骂球员是稀松平常的事），赵先生也从来没有这样对待过下属；但是，这样做的精义有两点，第一，培养每一个员工对自己的工作真正的负责，负解决问题的责；第二，比皮下属思考才是对下属最有意义的培训。道理很简单，假如一个人不思考，那他怎么会成长呢？

我有幸与赵先生公事，他不但没有拿那一套粗暴的方式对待我，即使是我的表现令他十分望。在刚开始，他要求我做出第一次的年度商业计划书 ( Business Plan )的时候，我实在分不清楚什么叫策略，什么叫行动计划，所想出来的策略，也距离赵先生的期望有一段很大的差距。他总是一而再，再而三的告诉我“Thinking about something big! Something big!” 就这样，在无数的夜晚，他不能帮我做，可是却在办公室里陪着我，让我想白了头发也要靠自己的苦思去成长。只有这一种成长才是真正属于您自己的。 

如果您真的想成为一位世界五百强企业的销售总监，您一定要相信，除了自己的努力吃苦，团队才是您最大的后盾，而下属的成长与否，就是您更上一层楼的基石。不要骄傲的以为，一切都是您自己奋斗得来的，如果有，那是因为您不懂得感恩；您的成就可能也就仅仅如此而已了。