组织内部如何用恰当的方式来释放能量，或者从根本上来说，如何把锁定的能量打开，是一个组织焕发力量和能量的关键所在。

来源：直方大创新中心

最近，宜家(IKEA)家具做了一个实验，结果震惊了所有人。

宜家在北欧一家店门口，摆放了两盆绿植。在两个月的时间里，他们请路过的在校学生一起参与这个实验：对其中一盆绿植诉说赞美之词，比如“我爱你、你真美丽、我很喜欢你”等；而同时对另外一盆绿植给出咒骂之词，如“你丑死了、我恨你、你去死吧”。

两个月后，这两盆绿植在给予同样的环境、空气、肥料的情况下，竟然发生了大相径庭的转化，被祝福的绿植高大茁壮，而被咒骂的绿植则已枯萎凋零。

这说明什么？我们人类的语言，包括我们的意识，都是有能量的。而这个能量会影响我们周围的事物，包括我们自己。

对一个组织来说，同样如此！当一个组织充满了正向能量，组织必然会富有活力和生机；而如果满是负能量，则必然会走向衰败。

那么，问题来了！

能量究竟是如何影响我们组织的？为什么说真正的领导者，都必然是构建组织能量的高手？组织又到底如何得到更多的正向能量呢？在本篇文章中，我将分别作论述，希望能帮助我们的企业领导者和管理者们，重新认识组织和能量！

从能量学的角度，组织需要被重新定义和认知

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什么是真正的组织能力？

在传统意义上，组织能力就像各种功能件的组合，我们可以自己建设能力，也可以从外部引进，甚至还可以购买外包服务。这就是著名的人才和组织能力的3B理论（Build, Borrow, Buy），是一种非常传统的组织能力机械观。可是，真正带组织实现过成长和跨越的领导者，都知道这种方式是远远不够的。

真正的组织能力,更需要一种达成目标的干劲、凝聚力、克服困难的勇气和穿透力，蕴含着一个组织的一致性、忠诚度、干劲和不言败的精神。

事实也证明，组织能力在战略落地实践中，并不像理论上认为的机械可拆分的能力组件，而更像是一种发自内在的能量。

那些能将组织从小到大，跨越各种障碍，最终实现不同时期战略愿景和目标的领导者，并非是一个基于人力资源视角的组织能力设计者，更像是能激发并熟练驾驭组织能量的高手，比如马云。

阿里巴巴创始人马云，

正是构建这股组织能量的高手

阿里巴巴创业之初，马云就一直用他特有的领袖才能，向团队成员描绘着“让天下没有难做的生意”这一企业使命。但在当时，很少有人相信这个使命是可以实现的，但马云一直坚持这个使命到今天。

马云善于用激情引领团队，并在组织内构建了一种超越现有阶段的认同感和发自内心的干劲，让他们觉得是在干一件伟大的事情，而且只要团队在一起，一定可以把这个事情干成。

就是这种强大的组织使命感和深度连接的内部信任，让阿里巴巴充满了独特的能量。

直到今天，阿里巴巴依旧是一家非常强调使命和价值观驱动的企业。员工们经常自愿加班干到很晚，除了因为他们有着高薪和令人艳羡的股票，更有着发自内心的理想和认同。

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从能量学出发，重新认知组织和领导者

我们上面提到的这种驱动组织成功的内在能量，与我们现在所理性分析的组织能力，是有着本质的区别。

事实上，在现代物理学看来：物质，本质上就是能量。爱因斯坦的质能公式E=MC2，就是对这一发现的最初说明。在量子时代，意识存在和物质能量之间的关联，正在引起很多研究者们的深入探索。

作为人的聚合体，组织自然也是能量的集合。如何认知和激发能量，将是量子时代重新认知组织，并且有效执行战略的关键。

让我们从能量体这个角度，重新看待一下组织的定位和作用：

1、组织就是能量的发生器和聚集体。

2、组织由个体构成，但组织在整体上也有它的意识；这个意识可能来自于领导者为组织赋予的使命、愿景和价值观。

3、领导者激发组织的量子意识，让组织的能量超越个体，成为更高层级的一种能量的聚合；同时，领导者需要敏锐地观察组织的能量，在怎样发生和流动，是否卡在了什么地方。

敏锐的领导者，会觉察到当前组织能量的高低状态和问题所在。他们会想办法去调整这种能量状态，可能是调整组织架构，可能是改变原有的绩效或激励方式，也可能是改变组织现有的业务流程，从而让能量更加顺畅地在组织内流动。

这种高能量状态，表现在员工的具体工作中，就是士气、干劲和投入专注的精神。

组织能力是可以逐渐学习和成长，在实践中摸索和培养起来的；但组织能量却不能，就像一个人的灵魂，因为从根本上，组织的成功、组织能力的核心就是这种能量状态。相信大部分有实践经验的人，都会明白这个观点。

这也正是我《轻战略2》这本书的切入点所在，从组织能量的角度，而非传统牛顿思维的组织能力角度，来展开我们的组织能量塑造之旅。

意识和动机，会如何影响我们的能量层级？

关于组织和个体能量的研究，虽然还是很前沿的领域，但是已经有很多有识之士做了探索性的研究和实践，很值得我们深思。

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大卫·霍金斯实验：意识影响能量层级

关于个体能量的形成和意识的关系，美国著名的心理学家大卫·霍金斯曾经做了长达30年的研究。

他发现个体的能量状态，是和这个人的意识层级有关的。对这种被表述为意识振动频率的意识层级，大卫建立了一个从0到1000的人类意识能量量表和图谱（见下图）。

经过在运动生理学领域里常年的研究和治疗，他发现人类的能量级别以200分为界限，向上可以称为正向力量(Power)，而向下则称为负向压力(Force)。

在正向力量层面：

200分刻画的是勇气，也就是对世界抱着一种肯定的态度，用勇气和自信的方式，面对未来和不确定性；在勇气之上250分和310分，分别是中立和信赖，也就是对待外在事物没有分别心。

能够达到400分的大多是卓越的哲学家、科学家和思想家，比如爱因斯坦、弗洛伊德等等；在700以上就是人类宗教实践中常说的开悟，各个宗教的圣贤们多集中在这一区域。

200以下是负面的压力和情绪：

它包含175分的自大和骄傲，以及150分的愤怒与仇恨；我们的渴望和欲望是125，而恐惧和焦虑是100分；那种看待世界是灰暗的忧伤与懊悔分值是75，感觉世界没有任何希望的冷漠和绝望是50分。

如果常常怀有一种罪恶感和自我谴责感则是30分；而如果一个人的分值在20分，那就意味着一种强烈的羞耻感和耻辱感，这往往是人格分裂的状态，也是很多自杀人群所在的能量分值。

大卫·霍金斯的理论，为我们人类个体，以及一切物质事物的能量、频率状态，找到了一个完整的量表，并且开发出了一套基于人体机能理论的测评方式，并被很多人使用。

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动机层次模型：动机影响能量层级

另外一个研究，来自量子管理的先驱研究者丹娜·左哈尔（Danah Zohar）和心理学家伊恩·马歇尔（Ian Marshall）开发的动机层次模型。

这一模型，将著名的马斯洛需求模型与大卫·霍金斯相近的能量层级模型，做了整合和对照，从组织和个体的需求动机角度，来看待能量高低（见下图）。

我们先看负面特征：

如果一个组织的动机层次集中在生存层面，它意味着冷漠、内疚及羞耻；如果在安全层面，表现出来的行为特征则是贪婪、恐惧和痛苦；如果强调归属的动机，自大和愤怒就是这个组织最常见的行为特征。但是这些都是负向的能量特征。

再看看正向特征：

正向的能量，只有在尊重以上才会实现。尊重的动机带来探索行为、组织内的合群与合作和逐渐强大的内在力量；而真正自我实现的动机，则表现为专业化精神、高度理性，及开放广阔的创造力特征。

在马斯洛需求的五个层级之上，还有后人添加的巅峰体验，或称为超越自我的动机模式，行为特征是全然服务于社会的奉献精神，对世界平等的爱和灵魂，及最终可以被称为开悟的宁静和觉悟状态。

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动机能量层次模型，给我们的启发

很明显，组织的能量激发，也来源于相应的动机。

今天，我们看到太多企业以生存、安全及归属为动机，而这些并不能为我们带来持续正向的个人和组织能量，它其实是压力的源头，也是消减组织能量的原因。

这也是为什么绝大多数组织在发展过程中，将动机管理和组织驱动力放在这三个层次时，组织会变得越来越有压力、拘禁，甚至产生无法解决的群体焦虑。因为此时，组织内在的能量是封锁的，无法真正地打开。

每一个组织，都希望能焕发正向能量，具有创新精神和团队合作能力。而这一定要以组织内的尊重作为基础，50年以前麦克·格雷格所创立的Y理论，就已经提出了基于人性管理的基本观点。

而且，组织的动机需要超越个体的动机。

这也是为什么那些具有更高理想的企业，有着超越当前经济利益的使命、愿景和价值观的企业，能激发人心、激发组织能量，并且焕发出超常动力的原因所在。

如果一个组织只是聚焦于基于贪婪恐惧的管理方式，看起来是凝聚了大家的归属感，但这种归属感是一种狭隘的群体意识，它只能滋生自大和狭隘情绪，无法使得企业产生真正持久的正向能量和力量；它带给客户和合作伙伴的影响也是一时的，因为不能够创造出持续的能量和动力，其发展必然衰竭。

所以，对于想要可持续发展的组织来说，能量的解锁是必须要深思的问题。如果我们将组织看成一个充满各种可能性的能量体，那我们施加各种动机的影响和行为，将决定着它的能量是释放激发还是封锁关闭。

在今天，组织能量系统和能量模型尚处于探索中，如何真正解锁组织能量，还没有一套完整系统的实践方法和理论。在我即将出版的《轻战略2》中，我会详细描述我发现的一套解锁组织能量的方式，下面的篇章，我会先作一些简单介绍。

如何解锁组织能量？有两个关键

很多领导者感到挫败的是，虽然在企业中已提出高远的企业使命、愿景和价值观，但在实践中，组织依旧很难被驱动。

即便薪酬激励体系包括管理方式，都是按照这套理论设计的，但似乎我们还是无法逃出那个组织低能量的宿命。大部分情况下，组织的成员是既定的，当我们知道这套方法时，这些人已经在这里，我们难道要把主要的员工和管理层都换掉吗？

显然是不可能的！

即便我们换到更好的人，但这些人来了之后，是否能和组织产生更好的能量互动呢？有没有可能新招的人还不如过去呢？

事实上，这正是问题的核心。

组织内部如何用恰当的方式来释放能量，或者从根本上来说，如何把锁定的能量打开，是一个组织焕发力量和能量的关键所在。

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需要了解的理论：量子世界和佛教业力

先从量子世界来看：

每一个个体都是彼此相关的，而且这种相关性可能超越了组织的边界。

我们和很多有形无形的能量之间，有着密切的关联。而组织，作为一种我们人为定义的形态，只是此刻我们认知所及的一个范畴而已。

其实，这种相关性就是一种连接。物质世界都是由旋转的粒子构成，而这些粒子能量状态在很大程度上，是由参与的意识决定的。虽然这一观点，还没有从根本上被真正地认知和普遍，但我想以此作为我能量解锁的第一个理论基础。

再从佛教业力理论来看：

这个世界的关联，来自于各种行为所造成的后果，也被称为“业果”，它让各种事物，包括有形和无形的事务，得以关联起来。

只有当这些“业”得以消除时，我们才可以变得轻松，才可以获得足够的能量。

这就好比一个容器，我们虽然有着“希望这容器派上大用”的愿望，但容器之内污秽不堪，是无法实现的。只有将这个容器彻底清洗，才能让它发挥更好的用途。

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能量解锁的方式之一：宽恕

不管是能量解锁、容器清洗，还是“业”的清除，都指的是一件事情，核心就是：

每一个意识个体，能够对组织中关联的个体乃至我们尚不知道的关联，发自内心地给予宽恕；并请求那些与我们关联的、甚至我们不知道的那些关联的，给予我们自己宽恕。

当我们的心念发起这种宽恕请求时，过去和我们纠缠在一起的那些“业”，那些与量子相关的意识，都会逐渐打开。而这个打开的过程，就是解锁的过程，清洗的过程，重获能量的过程。

因此，在宗教历史上，几乎所有的宗教实践都是从这一步开始的，只是名为“忏悔”。站在今天的时代立场和科学角度，我们是通过宽恕，从而将这个深陷其中的量子意识的死结逐渐打开的。

在组织中，人和人的相遇，可以看成是某种业的关联。而这种关联背后藏了多少纠缠不清的力量和锁定呢？当我们内心对周边的每一个人发出这样的原谅和请求原谅的心念时，这一切就会开始改变。

在工作中，人和人之间的交往会产生各种摩擦、碰撞。当这些发生时，实际上会产生一种能量的压制和束缚；此时，若我们给予原谅并请求原谅，这一切就会释然，我们会变得轻松，个体和组织本来的能量就会被释放出来。

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能量解锁的方式之二：贡献

不仅如此，每一个个体还要从内心深处愿意贡献给世界，对这个世界给予贡献、给予能量、给予一切好的东西。当我们的内心打开，用这种处于巅峰体验的服务精神作为召唤时，更多的能量就会被释放出来。

能量值超常人数倍的特蕾莎修女

在大卫·霍金斯的研究中，他一生见到的能量值最高的人是特蕾莎修女，高达700。

当特雷莎修女参加诺贝尔和平奖颁奖典礼，走进殿堂的那一刻，所有人的心念都充满着和平，没有任何杂念，这就是她巨大能量所带来的不可思议的影响。

特雷莎修女为什么有如此高的能量呢？核心就在于她是一个无私的给予者和贡献者，而且比世界上绝大多数人都要多、都要彻底。

而按照大卫·霍金斯的研究，一个具有700能量值的人物，他所具有的能量相当于7000万个低于200能量值人类的能量总和，因此他对世界的影响是极其巨大的。

我们可以想象，一个组织中如果有更多的愿意贡献、愿意奉献的人，这个组织的能量将是非常正向的；即便高能量者还只是少数，也将带动整个组织能量的提升，达到一个非常高的境界。

原谅和请求原谅，奉献和给予这个世界，应该成为个体和组织开启能量、提升能量的关键行为。

当然，对这一领域的探索，还正在进行中。在量子时代，这些探索被更多的实践者所认知和证实，让我们能超越牛顿机械物理时代的世界观，看到更加多彩和动人的世界。

最后，我想再总结一下：

当我们的组织，能用解锁的方式，打开更多正向能量，并将能量给予周围的人和组织，乃至我们生存的环境时，我们将会生机勃勃；反之会趋向暮气沉沉，最终走向凋零的边缘。

而这一切，正是心智的作用，它超越了物质，并且影响了物质。它不仅仅关乎于能力，甚至决定了组织能力的生成，这就是组织能量的威力和魔力所在。

更多详细的内容，我会在《轻战略2》的新书里，作系统阐述，欢迎感兴趣的读者朋友关注…