建立多元文化的高效团队
文化如何影响组织绩效 How Culture Impacts Organizational Performance
课程目标 通过本课程的学习，学员能够:
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全球化企业的团队特点 •
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了解为什么跨文化整合是企业全球化中最具挑战的一个环节; •
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能够描述组织文化的内含和表现形式; •
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理解全球化企业所面临的多元化问题的各种表现形式; •
掌握用于衡量文化差异，解决跨文化冲突的工具和方法; 通过案例分析，学习处理跨文化问题的技巧; 评估文化多元化对企业发展的机会与挑战; 将学到的工具运用到工作中去。(包括与在中国的外籍人士或者 驻外国的中国经理或员工进行高效沟通。)
跨文化工具的介绍与使用
• 建立高效的多元文化的团队
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ODE全球首创的帮助跨国企业进行多元文化整合的工具;
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基于文化维度的全球80多个国家文化大数据的文化分析和测评手段。
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为每个学员建立自身文化偏好的档案;
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为企业量身打造一套跨文化问题解决方案: 学员可以根据自身需要，选择目标国家(一个或多个)，即可获得完 整的文化调整建议和技巧。
通过科学统计的方式，为企业提供为其量身定制的全球文化整合方案和路线图。
课程知识点
文化的定义、文化的形式、文化模型(洋葱模型、冰山模型等)以及学习文化的步骤;
文化差异的衡量与描述:文化大师吉尔特·霍夫斯塔德(Dr. Geert Hofstede)博士的文化6维度和导向;
文化差异及调整;
文化在领导力和管理中的应用——文化对组织及绩效的影响;
如何建立和有效地管理多元文化的团队;
案例分析
• 案例呈现一:你还好吗?(个人主义)
George 是来自英国的学员，他和来自中国，韩国和印度的同事 一起在杭州参加领导力培训课程。在课程讨论中，George发现自己的 观点与团队成员的差别很大。他实在无法认同他们的意见时，George 会讲明自己的看法。偶尔，George也会表现出认真倾听的样子。
同组中的Pradeep是一位印度同事，他看到George不发言的时候， 就会询问:”Are you alright ? 你还好吗? )。George 回答说没有问题。 但在以后的几天培训中，Pradeep一直问 “Are you okay ? “, 这让 George 很不理解，不耐烦地回答”你为什么一直在询问我这个问题， 你为何不多关注自己呢?
• 案例呈现二:委婉地表达关注(权力距离维度)
1997年8月，韩国大韩航空的一架飞往关岛的飞机，降落时遇到 大雨，结果很不幸，这架飞机撞上了机场附加的山，机上人员254人， 共有228人遇难。
事后的调查发现，主要责任在机长。当天，他非常疲倦，做出了 一系列错误的决定。更重要的是，其他机组人员是发现了问题的，而 且他们也提醒了机长。但是问题的关键是:他们提醒的语气非常委婉， 简直就是暗示。因为在韩国的文化传统中，副机长和机械师绝对不会 对他们的上级，也就是机长，用直接和生硬的语气讲话，那会被认为 是失礼。而那个机长显然没有听出下级委婉语气中的真实信息，没有 及时修正错误，最终酿成大祸。
• 案例呈现三:差不多就可以(确定性要求维度)
一家中国著名的跨国企业在大连建立全球服务与支持中心，该中 心在产品升级更新的全球支持中，收到来自国外各国经销商的投诉， 抱怨中心在产品说明和流程更新方面不够及时和详尽，可是大连中心 却认为很多修改是显而易见的，不必重复说明。
• 案例呈现四:工作与生活(成就维度)
张正是一家中国国有大型集团企业下属大型设备制作公司的项目 经理。该公司全资收购了一家位于挪威的家族企业。张正受公司委托， 带了一个3个人的技术团队去挪威安装并调试公司的ERP系统。中国团 队每天早上7:30就达到办公室以便及时地与公司总部的团队交流。由 于需要挪威团队的支持与合作，张正也要求与项目直接相关联的挪威 员工一起加入项目团队并与中国的同事一起办公。这样的安排虽然提 高了工作的效率，但也引起了挪威同事的不满。挪威的同事对中国团 队超时的工作习惯非常不以为然，他们觉得按照中国同事的要求，他 们就会损失与家人和朋友聚会的时间。同时, 中国的团队却觉得挪威同 事的工作习惯太休闲了， 对挪威同事花费大量的时间在家庭琐事和社 交活动而非职业发展也大为不解。
• 案例呈现五:展望未来还是聚焦当下(时间导向维度)
总部位于慕尼黑的德国制造企业正在进行其常年全球HR总监会议， 来自包括美国和中国在内的十多个海外分公司的HR负责人参加会议 并先后代表本国分公司作了发言.
来自中国的王立伟首先发言，他首先介绍了德国和中国之间的强 大的合作关系，回顾了德国母公司在100年前就与中国开展业务的光 辉历程。然后王立伟开始详细介绍中国市场特点，客户规模及满意度， 过去几年的销售增长，对未来12年的市场预测。最后，他强调公司将 大力投资在HR资源，提高产品质量，为未来的发展打好坚实的基础。
与中国同事不同，来自美国分公司的Mr. Samuel Freedericks只是 简单介绍公司目前的状况，主要是前二个季度的财务报告以说明公司 的业绩情况。然后，他对未来二个季度的业绩作了预测。他发言的重 点则是如何降低成本，改进流程以提高利润状况。
• 案例呈现六:Frank的个人呈现(放纵维度)
一个全球性的人力资源咨询公司为一个跨国企业招聘高级执行管 理者。他们通过多位专家的集体面试为每一位候选人进行评分。这个 专家团队包括来自德国，美国，瑞典和韩国的人才专家。在多数情况 下，他们对候选人的判断基本一致。
但是，对于候选人的个人呈现部分，四位专家常常会有不同的观 点。Frank是一位年轻的德国候选人，他在作个人呈现时，详细讲述 了他的职业生涯与经验，知识以及对未来工作的展望。他表现得非常 平静，面部表情比较严肃，在对未来的业务预测时，也显得保守，但 他的呈现条例清晰和流畅。
Frank的个人呈现结束后，来自美国和瑞典的专家给了不太高的 评分。他们认为Frank的呈现太负面，保守，也缺乏趣味和幽默感。 但是来自德国和韩国的专家则给了Frank的呈现高分。他们认为Frank 的呈现内容真实和充分。在他们看来，Frank是一位成熟和有经验的 管理者。
• 综合案例:跨文化工作场景下的综合练习
- 视频播放一段跨国企业在不同文化背景成员参加的团队会议现场; - 分析经理的领导风格;
- 分析文化差异在团队沟通中的影响;
- 提出改进意见。
*每个案例都是真实公司真实案例 *每个案例分析，培训师都将引导学员使用到ODE的跨文化工具。
课前调研 学员需完成职场文化评估(CWQTM)(大约20-30分钟的在线评估)
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