《学会分钱，解放老板》工作坊（讲师：郝军龙）

为什么要上这堂课？
因为你的企业一定会遇到下面的问题！
一到年底，很多员工找领导涨工资！
给一部分人涨，没有涨的人心里都不痛快！
给所有人涨，企业没办法承受这样大的成本增加！
销售人员的提成，给少了大家没动力，给的太高了干干就想停下来！
销售人员的任务不能一成不变，可是总变的结果是最能干的人干干就停了！
绩效考核要做，可是人力、行政、财务人员的绩效考核，怎么越做越复杂？！
原来没有年终奖，怎么这几年有了年终奖后大家互相攀比，都觉得不公平？
员工没有斗志，给大幅涨了工资，发现钱给的不少，活没有多干多少啊！
赶时髦做股权激励，结果没人愿意花钱买股票，白送又不甘心！
应该给谁涨工资？多久涨一次？一次涨多少？
该按多少比例发提成奖金？分几次发？
该不该发年终奖？发多少？
老员工应该怎么给年功？
看看与分钱有关的错误或问题，您企业遇到了多少个？
(1)员工工资高低取决于谈判水平；
(2)工资体系没有明确的阶梯，员工无法知道调整依据；
(3)只会用金钱激励，不懂得打造吸引员工的环境以及用梦想凝聚员工；
(4)舍得发钱却又不会发钱，不发还好，一发把人心发散了；
(5)老板天天跟员工谈梦想，让员工过苦日子，老板自己在家数钱；
(6) 能做出静态的内部公平，做不出动态的；不懂得按劳取酬才是真正的公平；
(7)调整薪酬的依据随意、凭感觉；或者要离职才想起加薪；
(8) 想设计内部公平的制度，结果整成大锅饭；
(9)薪酬差异无理由或理由不充分；
(10)招聘新员工高工资现象；
(11)薪水调整老板或直属上级一两个人说了算；
(12)薪酬制度经常改，让员工没有安全感；
(13)以为工资制度真能保密；
(14)舍不得给真正的人才高工资，不懂得用别的形式支付；
(15)图省事，可分几次发的钱，非要等到年底一次发，不知道激励的及时性；
(16)盲目追风，不顾公司实际贸然使用阿米巴、股权激励、积分制等“先进”激励模式；
(17)考核制度搞得过于复杂，管理成本居高且很难执行落地；
(18)激励制度N年不变，没有与时俱进；
(19)鞭打快牛，越能干的人越被考核；
(20)会哭的孩子才有奶吃；
(21)对岗位价值不敏感，给核心岗位的薪酬与给容易替代的岗位没做出差别；
(22)对员工的薪酬承诺不兑现，或者不及时按量兑现，失信于人；
(23)高薪养“懒”, 疏于考核，把狼性的销售团队养成一群绵羊；
(24)部分岗位激励过度，钱给的很多，但没起到激励的效果。

上面的问题，是郝老师多年帮助中小企业设计激励制度过程中总结出来的。
如果您的企业出现的问题少于5个，那您可以不用来；超过10个，建议您来看看；超过15个，你一定要来；超过20个，公司已经到了生死存亡的边缘！！！


一、工作坊简介和效益分析
（一）工作坊简介
管理的目的，是要最大限度的调动员工的积极性，为企业的目标服务，从而实现股东、客户、员工的共赢局面。
调动员工的工作积极性，就是在工作中，给予员工想要的东西！员工为什么工作呢？郝老师在帮助数十家企业咨询实践中，做出了精辟的总结：

有钱、有爱、有梦；其中，有钱是第一位的，学不会分钱，后面两个作用也不会持续。

可以说，学不会分钱，管理怎么做都是错的！
学不会分钱，企业永远是——老板累的像条狗，员工一旁插着手！
学会了分钱，二流员工也能释放潜能，发挥出一流实力！
学会了分钱，员工会主动承担责任，努力创造最佳业绩！
学会了分钱，三个臭皮匠，合力超过诸葛亮！

从郝老师多年帮助中小企业成长的咨询实践中发现，无论企业的战略设计、组织结构、流程再造、企业文化等等作的再好，如果关于分钱的薪酬与绩效考核制度做不好，那么一切都只能事倍功半，甚至前功尽弃。。
郝老师在二十多年与企业密切接触的过程中，在帮助近百家企业管理改进、业绩提升的过程中，60-70%的工作量，都在进行与分钱有关的制度设计上。
当今大多数企业都觉得自己的组织没有执行力，员工没有凝聚力、缺乏忠诚度，人才也总是不足。而在咨询实践中发现，执行了力不足最大的原因是缺乏动力，缺乏动力最大的原因是企业不会发钱。
就郝老师咨询的经验，绝大多数企业，尤其是快速成长的中小企业，在薪酬激励方面犯的错误都是最多的。换个说法，只要做好分钱的事，大多数企业实现30-50%的增量是绝对可期的。郝老师亲自指导的企业20%第二年业绩翻倍，新制度实施后第二年平均增量不低于40%。
现在，大多数中小企业老板都是企业里最忙、最累的人，作为老板，都希望企业员工都能操老板的心，让老板少操心，甚至企业能够自动运行，老板不在，企业也能顺畅、高效运转，真正能够解放老板。
这一切，前提都是做好分钱这件事。   

郝老师建立在咨询实践基础上的工作坊，从介绍真实发生的案例开始，同步分享在实践中总结的激励模式设计工具，并用实操的、相似度高的企业应用案例介绍应用，学员将企业具体情况中遇到的问题展现，在老师点评和学员互评后进行迭代，让集体智慧融入其中，学员能够掌握所学知识并应用于实践，现场输出企业薪酬激励与绩效方案的进化版本。
简单说，就是用最短的时间，花培训的钱做了咨询的事。

培训时间：2天一夜，共计15个小时的讲解与实操演练。

参加人员：
董事长、总经理、分管副总、营销部负责人、生产部负责人、人力资源负责人、财务部负责人的团队作战与深度分享。（一个企业建议3-5人）

（二）工作坊能给企业带来什么？
可视的显性成果：
1、基础薪酬的设计与调整方案
2、业务部门员工的提成、奖金等激励方案
3、支持部门员工的奖励方案
4、业务部门与支持部门的合力联动方案
5、核心岗位的绩效考核方案
6、高层管理的长期激励思路
非可视的隐性成果：
1、参训人员管理思维能力的训练和提升
2、参训人员激励员工能力的训练和提升
3、参训人员创新管理能力的训练和提升
4、企业管理瓶颈突破的意识启蒙和切入
费用：元
（三）工作坊的四大亮点
1、对标案例——照镜子：道理是苍白的，故事是鲜活的。郝老师课上讲的薪酬激励、绩效考核、合伙人规划的案例，都是郝老师近5年亲手操作，深入细节的；不是道听途说，粗枝大叶；是真实数据，不是网络信息；是对标企业，不是神话偶像。不像很多课程动则华为、阿里、腾讯，看着很解气，但跟自己没关系。学员能够在郝老师的案例中找到自己的影子，对理论、工具、模型的理解也会在案例中迅速掌握。
2、实用实操——模板化：薪酬激励水平自检表，薪酬带宽表模版，业务部门分段提成表模版、年度绩效管理卡模板、公司级年度目标管理卡模板、部门级年度目标管理卡模板、合伙人发展规划范例……全是源于企业管理咨询实践的成果，好用易用，直接套用就可以出成果！
3、有用有效——成果化：“带着疑惑来，带着成果走”！基于前期的深刻调研，工作坊中的专家现场指导，企业主管领导与核心管理层现场完成《**公司薪酬管理制度初稿》、《**公司绩效考核管理制度》、《**公司业务部门员工奖励制度》、《**公司管理合伙人管理制度》，回到公司稍加调整即可使用；既有“鱼”又有“渔”。
4、几人参训，全员受益——系统详细可复制：《工作坊》提供的工具和方法，系统、逻辑、便于使用，3-5人学会之后就可以在本公司进行指导推广，实现知识和能力的二次转移，实现企业收益的最大化。

二、工作坊操作流程与内容安排
（一）工作坊操作流程
“工作坊”形式虽然是培训，但采用的是咨询的流程，在开始一周前讲师将发出调研问卷，对企业的薪酬激励现状做了解，在工作坊之后还有个别辅导，乃至优惠的深入企业咨询一对一服务等。


“工作坊”综合运用咨询、 培训、行动学习、教练技术等智力服务手段，最终实现从知识到能力、从能力到素养的系列转变！

（二）工作坊课程内容及时间安排

注：针对具体企业情况，上表内容根据现场需要随时微调，一切以实现工作坊落地效果为重。

（三）薪酬工作坊特别说明
因薪酬工作坊涉及到企业的核心财务问题，所以工作坊的企业要注意以下事项：

1. 同行业竞争关系的企业不可以同时出现；

2. 非决策层员工或者会牵扯到个人利益难以客观表达的员工不要参与；

3. 一旦参与课程，就需开诚布公，这样才能真正解决问题；

4. 参加薪酬工作坊的企业都需签保密协议；

5. 工作坊具体安排会根据现场情况有调整，一切以工作坊的效果为主；

6. 薪酬制度调整是一个非常细致的工作，在问题梳理及现场展示、讲师点评上比较费时间，因此一次工作坊现场学习企业建议不超过5个，且企业表达自身问题时有时间限制，必须选重点表达：如企业有很多部门，则只选有代表性的部门展示即可。若超过5个企业，则只能选择部分企业展示与接受讲师点评，在课后线上一对一点评修改，课上点评与课后线上沟通两种方式各有优点，由企业自选。