《创新绩效管理STAPC方法与实操》——郝军龙老师主讲
【课程背景】
绩效管理是企业各项管理工作中对企业发展最重要的部分，同时也是成本最高，最容易被复杂化的部分。
因为绩效管理的水平，决定了组织效率，也就决定了企业的竞争力。
这么重要的话题，当然被重视。但是大多数企业，尤其是内外部环境经常变化的成长型企业，采用了书本上教的，或者大型企业采用的绩效管理方法之后，常常适得其反——绩效管理变得非常复杂，企业绩效提升未必明显，但是内部的管理成本，沟通成本，包括员工的心理成本，都高出很多，导致绩效管理成为企业，尤其是快速成长的企业一个巨大的负担。
郝老师20多年专注成长型企业的绩效管理、目标实现、战略落地，对此有深切的感受：成长型企业发展迅速，变化频繁，不适合用成熟、稳定，能承担高管理成本的大企业的管理思路及模式。如果说企业是脚，绩效管理就是鞋，必须让鞋适应脚，而不能让脚去适应鞋。所以成长型企业，需要把握根本、富有弹性的管理思想及绩效管理工具。
郝老师努力多年，专门针对成长型企业创新研发了一套绩效管理系统——“STAPC铃铛”模型，并在多家成长型企业指导落地，帮助规范管理、提升业绩，效果明显，亲自指导的企业，第二年业绩提升平均不低于50%，并且团队稳定，管理顺畅，解决的是真问题。
【课程收益】
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清晰了解企业成长过程中会遇到的典型绩效管理问题
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重新理解绩效管理的价值与战略意义
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掌握一套创新的、系统的，基于企业战略落地的绩效管理工具STAPC方法
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用深刻、思辨，充满国学智慧的内容，让学员掌握创新绩效管理的思维方式
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现场解答企业转型升级过程中遇到的各种问题，真正做到：传道、授业、解惑
【课程特色】咨询式培训。哲学思辨，原创工具，亲操案例，互动研讨，现场答疑，学之能用。
【案例特点】
是亲手操作，不是道听途说。是深入细节，不是粗枝大叶。
是真实数据，不是网络信息。是对标企业，不是神话偶像。
【课程对象】董事长、总经理、副总经理、人力总监、各部门经理等中、高管人员
【课程时间】2-3天，12-18 小时
【课程大纲】
开篇——俗知俗见与真知灼见：对待员工很厚道的YF集团，绩效为什么一直难以突破？
一、企业成长过程中遇到的那些坎，大都是因为“绩效管理”没有过关
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中国企业的平均寿命只有2.7年
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中企联调研的12个突出问题，你的企业有几个？
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企业组织成长通常要经历几个阶段与典型危机？
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成长型企业在绩效管理工作上容易犯哪些错误？
小节研讨：做好绩效管理的工作，能规避多少个问题？
二、在绩效管理之上的几个核心认知——做企业为了什么？
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科斯的解释——交易成本与分工合作
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德鲁克的觉悟——创造顾客
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战略地图逻辑——财务、客户、运营、学习成长
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组织存在的理由——协作创造价值
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管理是什么——man+age与其他
小节研讨：管理的目的是什么？
三、中国的成长型企业为什么需要一套“不一样”的绩效管理方法？
1、不是为了创新而创新：讲师20多年与绩效管理相爱相杀的历史
2、翻译过来的绩效管理方法：复杂化、碎片化与土壤差异
3、稳定的大企业的绩效管理方法：彼之蜜糖，我之砒霜
4、一招治百病的绩效管理模式：锤子以为所有的东西都是钉子
5、快速变化的成长型企业：需要一套“不一样”的绩效管理方法
小节：转变之触动——复杂的极致是简单
四、创新绩效管理工具的诞生——从关注问题到关注结果
1、郝老师经历的咨询故事——外行说战略，内行看业绩
2、在失败中成长——漂亮复杂的绩效管理方案各种无法落地
3、终极感悟：野蛮生长>完美管理——奔跑中调整姿势是唯一正确的方法
4、以业绩目标为参照物：先定标准，再说方法——什么是判断绩效管理水平的标准？
5、回归常识看绩效管理——目标实现靠什么？
小节：创新绩效管理工具：“STAPC铃铛”模型的进化史
五、目标管理如何成为绩效管理的抓手？
1、战略是灯塔，目标是阶梯——绩效管理就是管目标
2、目标设计是第一个管理问题——自下而上还是自上而下？企业家精神还是实事求是？
3、目标分解是发现组织问题的最佳方法——弱点就是突破点
4、目标应用是绩效管理的魂——没有考核就没有管理
5、心里有数——“数“，就是深入细节的目标管理体系
6、案例解析：智能家居行业明星——如何用目标分解发现绩效管理缺陷？
六、组织结构、关键人才、能力整合——什么是成功绩效管理的基础？
1、组织能力元认知——没有实现不了的目标，只有付不起的代价
2、结构的悖论——组织的本质是能力不是结构
3、人才之惑——组织二流人才，创造一流业绩；管理就是带领普通人创造奇迹的过程
4、大道至简——成长型企业组织结构设计的“两头主义“
5、土壤>果树——人才选拔与培养机制更重要
整合——新经济时代，能力可以借用，组织可以外包，使用即拥有
案例解析：健康细分行业龙头企业——组织再造与经验萃取之路
七、有钱、有爱、有梦——原来人才激励可以这样简单、系统、高效！
1、马克思的社会演变：生产力与生产关系——价值分配决定价值创造
2、马斯洛的需求理论：人生所为何事——尊重人性是做好绩效管理的基础
3、有钱——不会分钱，莫谈管理
4、有爱——钱不够，爱来凑；尊重创造归属
5、有梦——命运共同体>利益共同体
6、案例解析：法律服务行业龙头的5倍增量从哪里来的？
小节：个体需求即国家命运——中国改革路径趣谈
八、制度、领导、文化——为什么说团队合力是绩效管理的终极武器？
序：三个和尚与通天塔——是什么造就了人类文明？语言、法律、宗教等都在做什么？
1、冲突是必然的——一群自然人的组合为什么不能天然产生秩序与效率？
2、合力的底线：制度——规矩与行为，以“事”为本
3、合力的源头：领导——头人即榜样，以“人”为本
4、合力的持续：文化——请让我追随，以“心”为本
5、合力的打造为什么那么难？——最伤害效率的东西是看不见的：团队间内耗与员工心理成本，这是考验企业绩效管理水平关键
案例解析：突破合力，创造奇迹——YF汽车集团一年3倍增量怎么做到的？
九、授之以渔——创新绩效管理需要的思维方式从何而来？
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阻碍我们创新思维的元凶——习得性无助
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创新思维第一维——构建底层思维架构：《易经》到底在说什么？
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创新思维第二维——追问本质：马斯洛的提醒及其他
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创新思维第三维——系统思考、分解与定义：格物致知与儒家
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创新思维第四维——逆向思考、批判思考：反者道之动与道家
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创新思维第五维——非理性思考：《心经》的启示、《坛经》的四种智慧与佛家
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绩效管理创新的方向——自由与效率
特别提示：创新的前提是要学会创造性的破坏——“魄力”即“破例”
十、现场收集的学员问题解答
通常答题时间为0.5-1小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节
李真顺
贺克斌
梅生伟
周远祥
赵华林
曾毓群
朱共山
王国玮
毛宗强