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叶绍斌《以奋斗者为本,华为人力资源管理机制及实战》

《以奋斗者为本,华为人力资源管理机制及实战》
主讲老师:叶绍斌

 

【课程背景】

任正非说:“方向要大致正确,组织必须充满活力”。
华为三十多年来,从初创期的华为“六君子”到如今近20万人的庞大华为军团,从当初的“衣衫蓝缕”到国际化竞争、再到面对以美国为首的列强“封杀”,一步一个脚印,始终保持着强大而顽强的生命力。应该说,华为的商业成功塑造了华为人力资源的成功,而华为人力资源的成功实践,更有力保障了华为“组织活力”。

然而,任何企业在人力资源实践的过程中都不可能一帆风顺,“人”的问题层出不穷,如何“管人”是摆在企业老板和高管面前的头等大事,华为也概莫能外。华为结合自身实践,总结出了华为组织之熵、个体之熵:
组织层面:                                     

  1. 组织臃肿                             

  2. 流程僵化一刀切

  3. 决策效率低下

  4. 协同困难、部门墙

  5. 知识技能陈旧、新人无机会

  6. 队伍板结、排资论辈

  7. 过度管理、假动作、形式主义

  8. 对流程负责而不对结果负责

……
个人层面:

  1. 安于现状,不思进取                                   

  2. 唯上,以领导为核心,不以客户为中心

  3. 推卸责任,遇到问题不找自身原因,只找周边原因

  4. 不敢淘汰惰怠员工,不敢拉开差距,搞平均主义

  5. 不敢接受新挑战,不愿意离开舒适区

  6. 只顾指标,不顾目标

  7. 不开放进取,不主动学习,业务能力下降

  8. 只对过程负责,不对结果负责

……
以上华为所列的组织与个人之熵,不正是当下各类企业面临的人力资源管理“顽疾”吗?当这些“顽疾”横行肆掠腐蚀组织的时候,那么企业“组织活力”丧失甚至走向衰亡已为时不远了!
 
本次课程,叶老师将结合自身在华为多年工作经历和跟踪研究,深度剖析华为如何破解“管人”难题,通过人力资源管理机制的构建和优化,导向奋斗,导向冲锋,持续激发“人”的动力与潜能,形成了华为式的人力资源管理理念、体系和方法论,为广大学员理解华为“管人”、学习华为“管人”打开钥匙之门,并能为我所用,从根本上解决企业现存的人力资源痛点、难点和焦点问题

【课程收益】

  1. 自我解剖,认知制约企业发展活力的人力资源管理顽疾

  2. 认知华为人力资源的价值贡献:如何助推华为商业成功和持续发展?

  3. 认知华为人力资源的核心框架:如何形成“两种驱动力”+“三个对象”?

  4. 掌握华为两大动力源泉:物质文明与精神文明的内涵及关键举措

  5. 掌握华为干部管理三部曲:干部标准、干部管理、干部激励

  6. 掌握华为人才管理四维度:人才获取、人才发展、人才管理、人才激励

  7. 掌握华为组织管理两核心:高绩效组织、统治与分治的十大举措

【课程特色】

咨询式培训,于互动中引发思考,暴露问题,识别痛点,揭示人力资源管理“顽疾”。
实战型讲授,于经历中拨云见日,紧贴华为实战,引出“药方”,让学员学之能用。
浓缩提炼,系统呈现华为人力资源的思想、战略、战术体系,避免“盲人摸象”、“小马过河”。
直击要害,结合华为实践、经典案例和亲身经历讲授,避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓点水”。

【课程对象】董事长、总裁、总裁助理、总经理/副总经理、部门业务总/副总、人力总/副总、部门总监、业务总监等中高层人员

【课程时间】1-2天(6小时/天)

【课程大纲】

思想破冰:对比华为的组织之熵、个体之熵,制约企业的人力资源管理“顽疾”表现在哪里?
小组讨论:对照华为之熵,你的企业在组织层及个体层的主要弊病是什么? 

一、走进华为
1、数字看华为:30多年来,从“一无所有”到“三分天下”
2、华为人力资源发展四阶段:匹配业务,匹配发展,匹配战略
3、华为人力资源的价值贡献

  • 基本出发点:如何用熵减与开放持续激发个体的创造活力?

  • 坚实基础:如何践行核心价值观?如何打造价值创造管理循环?

4、华为人力资源的核心框架

  • 如何让组织充满活力?

  • 人力资源管理主要途径:全力创造价值、正确评价价值、合理分配价值

  • 人力资源管理核心框架:两大动力、三类对象

  • 工具:华为熵减模型,破解企业人力资源管理“顽疾”的杀手锏


二、人力资源动力一:精神文明
1、践行核心价值观:

  • 以客户为中心:战略层、流程层、组织层、HR层如何承接?

  • 以奋斗者为本:如何理解、如何识别、如何落地?(案例)

  • 坚持自我批判:如何践行?保障机制如何?(案例)

2、激发愿景:敢于呐喊,堂吉诃德的骑士精神 (案例)
3、建立信任

  • 简化过程考核,释放组织及个体能动性

  • 华为监管体系的三层防线

4、群体奋斗

  • 如何塑造“胜则举杯相庆,败则拼死相救”的共同奋斗精神?(案例)

  • 学习微软三个泡泡,聚焦做大蛋糕

小组讨论:对照华为,你的企业在精神文明建设上尚有哪些改善空间及举措?

三、人力资源动力二:物质文明
1、如何理解华为的物质文明建设导向与要求?
2、全力创造价值

  • 组织绩效:组织绩效解码与定位;平衡计分卡法

  • 个人绩效:对准组织目标,考核结果+关键过程

3、正确评价价值:

  • 三大导向、三大原则、一套方法与标准

  • 组织绩效: 贡献大于成本,落实KPI考核

  • 个人绩效:怎么评就怎么考,坚持PBC考核

4、合理分配价值

  • 力出一孔,利出一孔(案例)

  • 绩效考核强制分步法:优胜劣汰

  • 绩效考核强制应用:如何以奋斗者为本(案例)

小组讨论:对照华为,你的企业在物质文明建设上尚有哪些改善空间及举措?

四、华为干部管理
1、华为干部管理导向与要求

  • 公司领袖:仰望星空,把握方向

  • 主官队伍:战略洞察,拥抱变革

  • 干部队伍:敢于挑战,结果导向

2、华为干部责任与使命:6大维度解析
3、华为干部四大标准:品德、核心价值观、绩效和能力
4、华为干部使用六法(案例)
5、华为干部管理四大招:继任管理、IDP、AAD、MFP
6、华为干部激励:物质激励与非物质激励(案例)
小组讨论:匹配你所在企业的干部标准

五、华为人才管理
1、华为人才管理导向与要求

  • 理念机制:人力资本增值目标优先财务资本增值目标

  • 结构规划:数量、质量、结构与供应规划

  • 差异管理:专家、职员、作业人员分类、分层管理

  • 能力转换:“转人磨芯”、流动制、“降落伞”式(案例)

2、人才获取

  • 供给分析,构建人才沙盘

  • 对标业务,人才获取地图

  • 补足能力,端到端招聘

3、人才发展

  • 华为人才金字塔与双通道

  • 任职资格管理:华为人才保障体系的基础

  • 任职资格体系运作、内容与应用

4、人才管理

  • 三大上岗管理工具:工作交接、关键岗位上岗90转身、上岗角色认知

  • 新员工培训: “721”法则、培训三部曲

  • 人岗匹配:职责绩效,有升有降

5、人才激励

  • 人才激励五大导向

  • 薪酬管理:以岗定级、以级定薪、人岗匹配,易岗易薪

  • 奖金管理:拉开差距,打破平衡(案例)

  • 长期激励:ESOP、TUP

  • 非物质激励:员工吸引与保留、华为激励地图

小组讨论:你的企业在人才管理上有哪些缺陷,如何改善?

六、华为组织管理
1、华为组织管理导向与要求

  • 业务决定组织,简化考核

  • 责权清晰,统治与分治并重

2、建立高绩效组织

  • 组织形态:组织设置、组织形式、组织设计方法

  • 职位管理:职务说明书、职位评估、

  • 组织规模:人力预算及实施

3、激发组织活力

  • 小前端,大平台;铁三角;“四组一队”

  • 经线缩短:“大部制”、“日落法”

  • 纬线拉通:打赢“班长的战争”(案例)

小组讨论:结合华为组织管理,你认为最适合本企业的三条举措是什么?

七、现场答疑+咨询
    通常答疑时间为0.5小时,2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节

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