主讲：钱庆涛
（2+1天版)
何为“培训2.0”？
传统培训，虽然为学员带来了新的理念和方法，带来了知名企业的先进经验，但这些方法和经验并不一定适合每一家企业，再加上很多企业虽然重视培训，但培训结束后相关培训活动也就结束了，并没有后续的有效跟进，从而导致传统培训产出的效果非常有限。近年来国内培训圈中，随着行动学习、互动培训等新方式的兴起，给企业人才培养工作带来了新的思路和模式，但我们同时注意到没有相关领域理论知识作为基础，行动学习等模式也很容易流于一种形式和套路，并不能有效解决企业实际问题。“培训2.0”在“7-2-1人才培养模式”的指引下，以各领域专家的先进理论知识及学员的丰富实践为基础，在行动学习专家的引导下，直面企业实际存在的管理问题，运用互动培训、管理咨询及行动学习等多种先进方法，帮助企业解决实际问题的同时带来学员自我能力的快速提升。以“7-2-1人才培养模式”指引的“培训2.0”真正带来了企业培训的有效落地！
课程学员 各部门经理、总监、副总经理、总经理及HR管理人员
训练时间 3天 ( 2天讲授+1天现场实操、行动学习 )
课程安排
日程安排 | 主要内容 | 主要目标（产出） | 授课形式 |
第一天 | 1. 正确理解绩效管理的目的和意义 2. 明确管理者在绩效管理中的角色与责任 3. 绩效管理指标的类别与定量定性要求 4. KPI指标体系设计方法及要求 | 对绩效管理的目的和意义形成共识 清楚自已在绩效管理中的工作要求 掌握KPI指标定性定量方法 学会KPI指标设计、分解的方法 | 互动授课 小组讨论 |
第二天 | 1. KPI指标规范化设计要求 2. 绩效计划与目标制定 3. 绩效目标跟进与辅导 4. 绩效反馈与面谈改进 5. 绩效考核结果运用与激励 | 掌握KPI指标规范化设计要求 了解绩效计划制定中如何与员工互动与达成共识 学会运用绩效跟进的工具与要求 了解绩效结果反馈的目的和要求 | 互动授课 小组讨论 |
第三天 | 1. 现场设计KPI指标（由企业选3-4个关键部门） 2. 讲师点评分析KPI指标 3. KPI指标规范标准设计 4. 行动学习法介绍 5. 行动学习：绩效管理改善之旅 | 3-4个关键部门常用KPI指标(初稿) 3-4个关键部门KPI指标标准文件（初稿） 公司绩效管理改善方案与行动计划 | 行动学习 现场实操 |
课程大纲 （内容可选，需企业方与讲师电话沟通确定！）
第一章 如何正确理解绩效管理
一、 探寻绩效管理成功之路
1. 什么是绩效管理？
2. 绩效管理的过程和目的
案例分析：某国际知名企业绩效管理失败之痛
3. 绩效管理在人力资源管理体系中地位？
4. 绩效管理的常见问题及解决思路
l 绩效管理的目的认识不清
l 重结果不重过程
l 绩效管理与日常管理脱节，认为是另外一项工作
l 认为绩效管理就是人力资源部的工作
5. 行动学习研讨：企业绩效管理如何更有效、更成功落地？
二、 中层管理者在绩效管理工作中的角色认知
1. 中层管理人员在企业绩效管理中的五大角色
2. 中层管理人员与人力资源部的分工与合作
3. 中层管理人员在绩效管理中四大职责与要求
第二章 绩效管理指标设计
一、 绩效指标的主要设计思想与内容
1. 绩效考核指标设计的基本思想及其演变
l 关键绩效考核指标（KPI）
l 目标管理（MBO）与KPI
l 平衡记分卡（BSC）与KPI
2. 绩效指标的两种主要类别
1）KPI类指标设计
l KPI定量指标量化设计方法（五个角度设计）
l KPI定性指标定性的方式方法
l 好的KPI应有的几个特点
2）工作目标类指标
二、 绩效指标体系设计方法
1. 指标与目标的区别
2. 绩效指标设计的主要方法及要领
l 如何使用鱼骨图分析法？
l 如何使用层级分解法？
l 如何从职责中提练绩效指标？
l 如何从关键流程中提练绩效指标？
3. KPI体系设计思路与原则
4. KPI指标体系设计步骤
5. 如何设计公司级KPI？
案例分享：企业公司级KPI指标设计与提取
6. 如何设计部门级KPI?
7. 如何设计职位级KPI?
现场练习：部门或职位级KPI指标分解与设计
三、 绩效指标的规范化要求
1. KPI定义与计算方式（案例分享）
2. KPI计分方法（案例分享：某知名企业KPI计分表展示）
3. 如何设计KPI的权重与配分？
4. 关于配分的几点经验分享
5. 关于考核周期的设计
现场演练：部分职位KPI描述规范（续前一个练习）
第三章 绩效管理有效实施与员工沟通辅导 （可放在第二阶段培训）
一、 绩效计划的制订
1. 当前企业在绩效计划制定过程中的常见问题
2. 什么是绩效计划
3. 绩效计划制订的过程详解
4. 绩效计划沟通与控制
l 沟通内容：综合分析公司目标与个人目标
l 沟通核心要素
l 双向沟通达成目标
二、 绩效目标跟进与辅导
1. 目标管理的主要要素
2. 目标管理中PDCA的关键节点要求
3. 绩效目标与工作计划的关系
4. 季度目标如何与月度工作计划联动
5. 月度目标与周计划的回顾管理
案例分享：目标地图工具的使用
6. 绩效辅导的渠道选择
7. 个别辅导实施程序及要求
现场研讨：个别辅导的准备与实施
三、 绩效面谈与反馈技巧
1. 绩效反馈的目的及要求
2. 绩效反馈的内容与原则
3. BEST绩效反馈模型的有效运用
4. 绩效面谈的三种类型及运用
5. 绩效面谈的准备工作及要求
6. 绩效面谈应注意的几个原则问题
7. 绩效面谈的实施步骤及技巧
小组练习与点评：如何进行有效的绩效面谈与正确反馈
第四章 绩效考核结果的运用和激励 （可放在第二阶段培训）
一、 绩效考核结果及控制
1. 绩效考核结果的分级要求
2. 考核结果强制分布与比例控制
二、 绩效考核结果的运用与激励
1. 绩效结果的激励作用及运用策略
2. 绩效结果如何运用于薪酬？
3. 绩效结果如何运用于培训管理？
4. 绩效结果如何运用于员工职业生涯规划？
5. 绩效结果用于转岗调配及劳动关系维护
6. 绩效结果运用的注意事项
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周远祥
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毛宗强