《HR法务实控研修班》

2023年更新版

【课程背景】

由于全面普法宣传、员工维权意识提升，信息不对称的弱化，经济结构转型等等因素，导致企业必须在用工方面走向合规、精细，这一变化在近几年，尤其明显。而HR工作职责中关于劳资纠纷的处理工作，从之前的临时、低频、个体特性逐渐向常态化、复杂化、群体化纠纷演变。

对于HR来说，就需要具备合规用工规划及执行的能力，来帮助企业度过难关，创建和谐劳动关系的企业用工文化。因此，对于新形势下的HR来说，劳动法律知识应用能力及员工关系实务管理能力已然成为HR职业路径中HR必备的核心能力之一。

基于以上情形，我司专业劳动法律师顾问团队协同各行业人力资源从业者，设计研发本体系课程，全面系统地为HR解读从员工入职到离职涉及的主要风险控制难点。

【课程核心】

在过去的10多年中，我思劳动法律师团队、商事综合律师团队协同人力资源员工关系专家团队，对10000多个历年各地的典型劳动争议案件进行梳理整合，结合律师十多年劳动争议案件仲裁和诉讼实务经验、数百家企业法律顾问服务经验以及培训指导经验，将零散的用工法律难点整合为完善的体系解决方案，设计出落地可执行的《HR法务实控研修班》咨询式能力培养课程体系。本项目有以下4个核心内容：

1、实务体系内容讲解

人力资源“选、用、育、留、离”管理全流程为基础，将内容划分为5大法律用工阶段，包含15个全流程模块，结合法律实务进行风控合规培训辅导。全模块涉及95个用工要点难点，涵盖实操点250+个。具体模块如下：

2、管理落地工具讲解

法律风控，是法律知识与管理实务的结合。而全面提升还需要进一步的落地，那就是基于方法下的应用工具。因此第二个核心就是管理中的重点工具，即协议、表单。

结合处理劳动争议的经验，从诉讼角度倒推风控过程中所需的“证据”准备。因此我司律师团队提取了用工管理中的20个重点工具，制作出律师修订版。并且在课程体系中，通过对工具的条款设计、与员工签署实务分析、课堂现场演练，帮助hr掌握实务落地操作。落地工具功能定位说明如下：

3、最新法规梳理分析

2021-2022年间，国家法律立法、修法速度大增，陆续出台关于用工领域的相关政策法规。本训练营不仅将新的法规融入课程内容体系，同时为了能够帮助学员深度掌握，也将对新的10多部国家与本省市重点法规、2部最高院指导案例等文件进行系统梳理

4、企业用工必备工具库（律师修订版）

为学员能够在后续学习及工作中提升效果，除讲解外，还将20个律师修订的表单协议附赠于学员。

【培训目标】

本课程体系以提升HR劳资纠纷处理能力为核心目标，将法律知识点梳理形成知识体系，将法律风险点汇总归纳防控体系，将劳资纠纷实操和HR管理实操结合，以劳动法律师、员工关系资深实务人员组成专家团队，共同培养HR:

◆ 法律体系：HR必备法律体系及法律逻辑体系

◆ 法务能力：系统掌握法律结合员工关系处理实操的方法

◆ 工具设计：培养用工表单、协议的设计修订能力 

◆ 风险防控：提升企业劳资纠纷法律风险预判、分析、防范能力

◆ 和谐稳定：帮助企业调整管理思路，维持劳动关系和谐稳定

【参训对象】 

HR、工会、财务、经营企划风险管理部等相关人员；

【课程提纲】

序  HR必知2020-2023新法新规解读

（2021.1.1）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

（2021.7.1）《电子劳动合同订立指引》

（2021.7.16）《人社部、最高院等8部门关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》

（2021.11.1）《中华人民共和国个人信息保护法》

（2022.2.21）《人社部、最高院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》

（2022.3.18）《社会保险基金行政监督办法》

……………………

第一阶段 招聘选录阶段

模块一 招聘入职

1、信息发布及面试环节风控（广告歧视、虚假责任、面试歧视，应聘欺诈）

2、背调环节风控（背调内容，背调风险）

3、体检环节风控（体检时间、体检范围）

4、录用环节风控（offer和劳动合同条款冲突、offer失效条件、企业反悔）

模块二 试用期     

1、试用期约定（约定主体，约定次数，约定期限）

2、试用期录用条件设计（共性条件、个性条件）

3、试用期员工解除难点分析（“泡病号”、期内怀孕、精神问题，发生工伤）

模块三 合同签订  

1、劳动合同订立分析（订立时间、种类方式、未签合同）

2、劳动合同条款约定技巧（必备条款、约定条款、禁止条款）

3、劳动合同到期--续签实务（谁先提出、提前通知、时限、未签风险）

4、劳动合同到期--续延实务（职业病、丧劳、医疗期、三期女工，15+5）

第二阶段 用工阶段

模块四 工资福利  

1、工资、福利、劳动报酬的区别与联系

2、劳动报酬（最低工资、计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班费）

3、工资计发（支付形式、时间、方式、销售提成、绩效奖金）

4、工资合法扣除（代扣代缴社保、个税、绩效浮动、考勤异常减发、损失赔偿）

5、年终奖（享受条件、约定条件、发放时限、离职限定）

6、年终奖、季度奖考核与发放常见误区

模块五 工时加班

1、工时类型及适用实务（标准、综合、不定时、弹性）

2、加班管理要点实务（加班类型、加班事实确认、加班费基数及计算）

3、加班的三大限制分析（程序限制、时间限制、对象限制）

4、常规加班难点解读（强制加班、随意安排、加班与调休）

5、特殊情形加班认定风控（值班、周末开会/培训、出差路途）

模块六 休息假期（带薪年假及其他）

1、享受带薪年休假条件分析（享受条件、不享受条件）

2、享受带薪年休假对象（劳务派遣工、高管、非全日制工）

3、带薪年假的休假方式分析（集中安排、分段安排、跨年安排）

4、年休假处理难点处理（天数折算、工龄审定、未休对价）

5、其他假期处理实务（事假、婚假、丧假、事假、探亲假等）

模块七 休息假期（医疗期）

1、医疗期计算难点（起算日、时长计算、断续医疗期、特殊疾病计算）                                   

2、医疗期待遇支付解读（国家标准、地区差异）   

3、医疗期内特殊情况处理（试用期、合同到期、达到法定退休年龄）

4、虚假病假处理（虚假病假、小病大养）

5、医疗期满后疑难问题操作（员工继续请病假、不续假不复工、调岗调薪、解除、终止）

模块八 休息假期（女工三期）

1、三期女工假期管理（产检假、工间休息、产假、流产假、哺乳假、哺乳时间、护理假等）

2、三期女工待遇问题分析（生育津贴、各阶段工资、奖金）

3、三期女工特殊难点情形处理（请病假、未婚先孕）

4、三期女工调解辞终管理（调岗、企业解除、员工辞职、合同终止）

模块九 劳动合同变更（调岗调薪）  

1、劳动合同主体变更风控（工龄问题、合同订立次数、并购、分立主体变更）

2、劳动合同地点变更风控（地点变更界定、员工不愿跟随、合同中约定）

3、调岗调薪7类处理风控（不胜任、医疗期满、情势变更、转产、技术革新、经营方式变更、三期）

第三、四阶段  育留阶段

模块十 培训服务期     

1、专项培训内容界定标准（入职培训、免费培训、义务性培训，专项培训）

2、专项培训费用要点分析（范围、构成、计算方式、票据证明）

3、服务期约定技巧（对象、期限、与合同期限冲突）

4、服务期内解除处理（员工辞职、企业辞退）

5、违约责任要点分析（违约主体、违约金计算，违约责任约定）  

模块十一 保密实务

1、保密管理要点实务（保密期限、保密津贴、脱密期）

2、涉密信息分类（经营信息、技术信息）

3、常见保密措施管理（纸质/电子文件、计算机、办公设备、网络保密、会议保密、临时对外交往）

4、泄密止损救济途径（协商，技术转让、专利申报；适用民法、行政法、刑法、劳动法）

模块十二 竞业限制

1、竞业限制约定（范围、形式、期限、地域）

2、竞业限制对价约定（违约金、补偿金、支付标准、支付方式）  

3、竞业限制补偿金与保密津贴处理

第五阶段  解除离职阶段

模块十三 员工辞职

一、员工被动辞职法律风控

1、未提供约定劳保条件

2、未及时足额支付劳动报酬

3、未依法缴纳社会保险

4、规章制度违法且损害员工利益

5、以欺诈、胁迫或乘人之危与员工签订或变更合同导致条款无效

6、违反法律强制性规定用工

二、员工主动辞职法律风控

1、员工不辞而别处理实务指引

2、员工主动辞职是否受限制

3、用人单位对员工突然离职应对不利

4、用人单位允许员工口提出口头辞职

5、用人单位在员工辞职通知期限内辞退员工

6、员工递交辞职申请后，以病假等理由回避交接程序

7、以服务期、竞业限制为由对员工主动辞职进行不当限制

模块十四 企业解除

一、用人单位过失性辞退法律风控

1、试用期不符合录用条件解除

2、严重违规解除

3、严重失职、造成重大损失解除

4、兼职或双重劳动关系解除

5、劳动合同无效解除

6、追究刑事责任解除

二、用人单位非过失性辞退法律风控

1、医疗期满不胜任工作解除

2、不能胜任工作，经培训或调岗，仍不胜任工作解除

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行解除

模块十五 裁员安置

一、裁员基本概念关键点分析

1、裁员成因：业务外包、搬迁、减员增效、闭店

2、裁员分类：集体裁员（员工安置）；个别裁员（劳动关系解除）

3、裁员的法定条件：许可条件、禁止条件、限制条件

4、法律界定，政府界定（劳动部门的态度）

二、裁员流程设计

三、裁员安置方式组合设计分析

1、安置途径适用分析

2、劳动关系解除类方式实操难点分析  

3、劳动关系不解除类方式实操难点分析

四、裁员对象选择及针对性处理措施

1、对象甄别选择的方式要点    （强制、非强制/顺带解除--刺儿头员工/难处理员工）

2、对象背景资料分析          （合同、工龄、入职时间、部门、学历、家庭情况-----）

3、特殊对象处理针对性措施     (工伤/职业病员工、医疗期员工、三期女工、15+5员工)