《高情商领导力》课程大纲

课程概述：

事实证明领导者的根本任务是通过情商的传递促进员工的积极表现，只有当领导者通过情商与被领导者创建共鸣时，领导者所做的一切才可以如愿以偿地起到应有的作用，这也正是情商对成功领导力如此重要的原因所在。世界上各大高校以及权威的领导力研究部门用来区别领导者特质的标准，都是基于情商，而非智商。卓越的领导者以情智商为基础构建的领导风格或沟通方式，对组织、对部属或客户的感受都有直接且特殊的影响，甚至还会影响到员工的业绩表现和企业的财务表现。可见，影响组织领导成败的关键因素在于领导者的情商，情商是一个人根本的领导力。

在管理过程中，领导者能展现的领导风格愈多愈灵活时，往往最能受到部属的拥戴，熟练掌握四种以上风格的领导者，（权威型、民主型、联系型及教练型），就能够带出更好的工作气氛和事业表现，而高情商的效领导者还能够在各种领导风格间自由转换，从而赢得更多的追随者。 
    心理学的研究成果一致表明：领导者的情感是具有传染性的，如果领导者产生的共鸣是生命力和热情，那么组织就会蓬勃发展。相反，如果领导者传播的是消极情感和不和谐因素，那么组织就会陷入困境之中。可以肯定的是，领导情商是决定组织高度的关键要素。如果你想提高自己的领导情商，努力打造一支具有生命力的积极向上的团队，我想《高情商领导力》课程应该可以满足你的需求。

课程收益：

v  为什么大多时候领导者情商比智商重要？

v  什么样的领导更能吸引人才？

v  领导者的情绪如何影响结果？

v  为什么有的领导很容易得到追随者的拥护？

v  为什优秀的企业可以通过高情商的领导者推动企业变革？

v  如何提高你的领导情商？

v  如何打造一支高情商团队？

课程时间：2天

参加对象：职业经理人

授课老师： 《向上管理》 《冲突管理》《左右逢源》《打造高绩效团队》 《鬼谷子的沟通技巧》 书籍作者蒋巍巍先生

课程内容：

一、高情商领导者的必备特质

v  组织的成败取决于领导

v  没有高情商的领导，组织就会限于停滞，甚至退步

v  情商与领导力水平成正比关系

v  高情商领导者的自我剖析

v  自我认知/ 自我接受/ 自我管理/ 自我改变

v  告别低情商的4个步骤 

v  如何评估自己的领导EQ

v  案例：向高情商的领导者们学习

v  案例：不可挽回的低情商领导行为

二、低情商领导者的三宗罪，三种不要不要的心态

v  末世心态，被逼下悬崖的绑架犯

v  把自己钉在了十字架自毁前程

v  漠视心态，缺乏同理心又不换位思考

v  其实你选择了自我放弃

v  无知心态，管理过程中用空洞演示失职造成员工内心失重

v  案例：心态决定成败

v  高情商领导者的心态模型

三、攀爬上悬崖的复活者，高情商领导力的修炼法则

v  重新认识组织和组织中的自己

v  勾勒理想的自我并作出科学的计划

v  建立自我学习意识弥补自己的情商缺陷

v  善于接受新的事物成为组织不可分割的一部分

v  掌握信任和被信任法则

v  掌握情感关注和被情感关注法则

v  案例讨论及工具使用：高情商领导力的模型

v  工具：高情商领导力操作说明书

四、高情商领导力的风格转换

v  测量领导者的影响

v  权威型领导风格的形成和运用

v  教练型领导风格的形成和运用

v  联系型领导风格的形成和运用

v  民主型领导风格的形成和运用

v  高情商领导者需要很多风格

v  如何在各种领导风格间弹性转换

v  如何规避自身的短板扩充自身的专长

v  案例：360度人际关系的建设模型

v  案例：当你批评某人时，你就更难让他们改变

v  案例：领导者缺乏同情心的信号表现

五、高情商领导力的修炼与提升

v  提升途径一：对内的专注，关注自我

v  提升途径二：对他人的专注，关怀他人

v  提升途径三：对外部的专注，放眼世界

v  提升途径四：情商塑造，建立自己的心灵健身房

v  提升途径五：弹性与平衡，懂得释放与舒缓

v  提升途径六：掌握优秀领导者的关键习惯

六、打造高情商团队的8个技巧

v  1、从漠视伤亡到共鸣，成为高情商的团队领导者

v  2、关注并识别组织的潜规则，决定是顺应还是修改

v  3、唤醒团队的自我意识，让成员启动自发行动的程序

v  4、让成员启动自我管理的快捷按钮

v  5、激发团队的同理心的3个途径

v  6、以身作则的4个标准动作

v  7、用3个支点重新唤醒自己对工作的热情

v  8、情商2个阴暗面的解药与补药

v  工具与方法：个体情商提升方法讲解

 


什么是情商？

许多心理学家早已明确地指出，单单使用智商的标准考察一个人在才智方面的表现，并不足以准确预测这个人在事业上可能取得的成就。为了全面考察个人能力，特别是考察个人在社会生活中的适应能力和创造能力，心理学家们提出了情商的概念。

情商主要是指那些与认识自我、控制情绪、激励自己以及处理人际关系等相关的个人能力。在情商所描述的各项能力因素中，自觉、同理心、自律和人际关系是四种对现代人的事业成败起决定性作用的关键因素。

智商是先天赋予的，但是情商是可以培养的。多花功夫理解和应用这四种情商的关键因素。除此之外，因为情商不是自己能看清楚的，我建议可多理解别人对你的看法、多吸取别人（尤其是情商高的人）的意见。

自觉

中国人常说，人贵有自知之明。这实际上是说，社会生活中的每个人都应当对自己的素质、潜能、特长、缺陷、经验等各种基本能力有一个清醒的认识，对自己在社会工作生活中可能扮演的角色有一个明确的定位。心理学上把这种有自知之明的能力称为“自觉”，这通常包括察觉自己的情绪对言行的影响，了解并正确评估自己的资质、能力与局限，相信自己的价值和能力等几个方面。

我曾经的下属中有一个“自觉心”明显不足的人：他虽然有一些能力，但是他自视甚高，总是对自己目前的职位不满意，随时随地自吹自擂，总是不满现状。前一段时间，他认为我不识才，没有重用他，决定离开我的组，并期望在微软其他组中另谋高就。但是，他最终发现，自己不但找不到更好的工作，公司里的同事也都对他颇有微辞，认为他缺少自知之明，期望和现实相距太远。后来，他沮丧地离开了公司。接替他职位的人，是一个能力很强，而且很有“自觉心”的人。虽然这个人在上一个职位工作时不很成功，但他理解自己升迁太快，愿意自降一级来做这份工作，以便打好基础。他现在的确做得很出色。

简单地说，一个人既不能对自己的能力判断过高，也不能轻易低估自己的潜能。对自己判断过高的人往往容易浮躁、冒进，不善于和他人合作，在事业遭到挫折时心理落差较大，难以平静对待客观事实；低估了自己的能力的人，则会在工作中畏首畏尾、踟蹰不前，没有承担责任和肩负重担的勇气，也没有主动请缨的积极性。无论是上述哪一种情况，个人的潜力都不能得到充分的发挥，个人事业也不可能取得最大的成功。

有自知之明的人既能够在他人面前展示自己的特长，也不会刻意掩盖自己的欠缺。谈成自己的不足而向他人求教不但不会降低了自己，反而可以表示出自己虚心和自信，赢得他人的青睐。比如，当一个领导对某个职员说“在技术上你是专家，我不如你，我要多向你学习”的时候，职员不但认为这个领导非常谦虚，也一定会对这个领导更加信任，因为他理解自己的能力。

有自知之明的人在工作遇到挫折的时候不会轻言失败，在工作取得成绩时也不会沾沾自喜。认识自我，准确定位自我价值的能力不仅仅可以帮助个人找到自己合适的空间及发展方向，也可以帮助企业建立起各司其职、协同工作的优秀团队。有自知之明的人让人感觉他是一个自信、谦虚、真诚的人。

同理心

同理心（Empathy）是一个比较抽象的心理学概念，但解释起来非常简单：同理心指的是人们常说的设身处地、将心比心的做法。也就是说，在发生冲突或误解的时候，当事人如果能把自己放在对方的处境中想一想，也许就可以更容易地了解对方的初衷，消除误解。我们在生活中常说“人同此心，心同此理”，就是这个道理。

人与人之间的关系没有固定的公式可循，要从关心别人、体谅别人的角度出发，做事时为他人留下空间和余地，发生误会时要替他人着想，主动反省自己的过失，勇于承担责任。只要有了同理心，我们在工作和生活中就能避免许多抱怨、责难、嘲笑和讥讽，大家就可以在一个充满鼓励、谅解、支持和尊重的环境中愉快地工作和生活。

对于软件企业中的管理者来说，体现同理心的最重要一点就是要体谅和重视职员的想法，要让职员们觉得你是一个非常在乎他们的领导。拿我自己来说，我在工作中不会盲目地褒奖下属，不会动不动就给职员一些“非常好”、“不错”、“棒极了”等泛泛的评价，但是我会在职员确实做出了成绩的时候及时并具体地指出他对公司的贡献，并将他的业绩公之于众。例如，我会给部门内的全体职员发电子邮件说某个员工在上一周的工作中取得了出色的成绩，并详细说明他的工作成果，列举他的工作对于公司的重要价值，给出具体的表彰意见。这种激励员工的方式能够真正赢得员工的信任和支持，能够对企业的凝聚力产生巨大的影响。

同理心也是一种了解和认识他人的有效方法。我被调到新部门担任领导职位的时候，部门中有400多名员工，我都不认识。于是，我每周选出了10名员工，与他们共进午餐。在午餐时，我详细了解了每一个人的姓名、履历、工作情况以及他们对部门工作的建议。这些信息对于一个部门领导来说非常重要。在午餐会后，我立即根据这10名员工对部门的建议，安排部署相关的工

作，并给这10名员工一一发回反馈意见，告诉他们我的处理方法。我的计划是在一个不长的时间里，认识并了解部门中的每一位员工，并在充分听取员工意见的基础上合理地安排工作。

自律

自律（Self-Regulation）指的是自我控制和自我调整的能力。这包括：自我控制不安定的情绪或冲动，在压力面前保持清晰的头脑；以诚实赢得信任，并且随时都清晰地理解自己的行为将影响他人。

自律对于领导者来说更为重要。作为软件企业的领导，要管理别人，要让下属信服，就要先从自我做起。这是因为，领导的做法通常是大家做事的目标和榜样，领导的每一次举手投足都会给下属留下深刻的印象，如果处理不好的话，可能会造成负面的影响。特别是当公司或团队处于危急时刻，需要领导带领大家克服困难、冲出重围的时候，如果领导表现得比职员还要急躁，翻来覆去拿不定主意，大家就会对领导丧失信心，公司或团队也会因此而走向失败。

有一次，我见过公司里的两个组即将被合并。第一个组的经理缺少自律，开会时对他的队伍说合并不是他的决定，他自己也不知下一步该怎么办。这个经理对未来没有信心，并猜测自己的队伍可能会被裁员。而第二个组的经理则在合并后告诉他的队伍这次合并对公司的好处。他也坦诚地说自己并不掌握所有的信息，但是他承诺会提醒上级尽快地做决定。并且，第二个经理还告诉大家他会尽其所能，帮助每一个员工安排最合理、最公平的出路。最后的结果是，第一个组的人很快就散了，他们的经理离开了公司，而第二个组的经理接管了合并后的机构。

自律必须建立在诚信的基础上。为了表现所谓的“自律”而在他人面前粉饰、遮掩自己的缺点，刻意表演的做法是非常不可取的。只有在赢得他人信任的基础上，严于律己、宽以待人，才能真正获得他人的尊重和赞许。

人际关系

人际关系包括在社会交往中的影响力、倾听与沟通的能力，处理冲突的能力、建立关系、合作与协调的能力，说服与影响的能力等等。

有些人在人际交往中的影响力是与生俱来的，他们在参加酒会或庆典的时候，只要很短的时间就能和所有人交上朋友。但也有些人并不具备这样的天赋，他们在社交活动中常常比较内向，宁愿一个人躲在角落里也不愿主动与人交谈。

我个人就缺乏人际交往的倾向。以前，我并不认为这有什么不妥，直到我遇到了一位非常具有个人影响力的经理为止。那个经理没有超人的智慧，但是他自称他认识了公司中几乎每一个有能力的人，并和其中的许多人成为了非常要好的朋友。我不知道他是怎么做到这一点的，但我很快就发现，他的这种能力对公司非常有用。比如，我需要在公司内部选拔一些职员到我的部门工作时，我就可以从他那里获得许多有关该职员的详细信息；与公司其他部门协调工作时，他的人际关系网也可以发挥非常大的作用。从那时起，我发现处理人际关系的能力对于一个人，特别是一个领导者来说非常重要，我开始特别注重培养自己在人际关系方面的影响力。

在技术研究和开发方面，沟通和说服的能力也至关重要。比如，我们开发出了一项先进的技术，要把它变成公司的产品。这首先要说服公司的决策层。我们必须细心准备我们的产品建议书，并通过精彩的演讲和现场展示让领导者相信我们研究出的技术对公司来说大有裨益，让决策层认为即将开发的产品可以在市场上取得成功。这些工作都需要我们具备处理人际关系、展示自己、影响他人的能力。

课程概述

“金字塔的建造者，不会是奴隶，应该是一批欢快的自由人！”

一个普通的钟表匠在参观了金字塔之后得出的结论，在40年后被考古学家证实，如今得到了 管理界的普遍重视。

在互联网时代，高压力的、制度化的约束型管理已经显得越来越乏力，以 85 后和 90 后员工 为代表的新生派职场人正在追求精神自由、人际和谐的职场生态。而这个时代，又是产品决胜 的时代。产品 = 功能 × 情感。其中，功能是标配，情感是强需。而附加在产品上的情感从何而 来——从产品的设计、制造、服务的所有环节中来。苹果、小米、海底捞、罗辑思维……这些产 品或者服务之所以吸引人，都有着显著的情感特征，而这些情感特征，是由热爱生活的快乐员工 创造的！

所以，时代要求每个领导者具备全新的领导力模式：我们需要调动员工情绪，激发员工情感 的领导力！只有全情投入，乐在其中的员工，才有可能创造出卓越的产品、服务，进而创造卓越 的组织绩效。

美国Heartmath研究所的研究发现，能够创造快乐和谐的情绪的管理者普遍具备几个共同的 特征： 

一、管理者是自我情绪管理的高手； 

二、管理者有一套洞察他人情绪的方法；
三、管理者把团队视为一个整体进行情绪管理，而不是割裂地针对每个员工； 

四、管理者善于通过共情式的沟通影响人。

Heartmath 研究机构经过长达 24 年的研究，积累了一整套情绪管理和情绪影响的专业方法 论，从心理学层面深入到生理调节层面，开发了专业的测量软件和自我训练工具。针对新时代领 导力环境的改变，将其研究成果整合成为《情商领导力》课程，在全世界各国的行政管理、尖端 科研机构、尖端企业获得了普遍性的应用，超过百万名管理者通过此套方法受益，成为更具竞争 力的领导者和管理者。

人合正道公司是美国 Heartmath 研究机构在大中华地区的授权培训机构。

课程特色
● 认证课程：全球领先的认证课程；全新培训思路和模型；  

● 体验培训：运用体验式培训方式，提升学员们的参与度； 

● 效果直观：结合方法和先进技术；证明培训效果有效性； 

● 演绎形式：室内授课 + 可视化情绪反馈仪器 + 体验互动游戏 + 录像观摩 + 案例讨论。

问题与困惑

困惑一 

决断与绩效——领导者非一般企业员工，在与他人沟通中，如何有效避免因为领导者的个人 情绪的不稳定所表达出行为而影响下属的情绪，从而影响下属的工作绩效。

困惑二 

平衡与和谐——领导者的领导艺术的表现之一就是能够平衡好工作和生活。有魅力的领导不 会在工作中情绪失控，破坏工作氛围；工作外也会适当调节内心的不良情绪，从而缓和可能发生 家庭矛盾。领导者如果能够管理好自己的情绪令生活保持良好平衡，就可以保持所处环境的长久 和谐。

困惑三 
人际关系与职业发展——管理者不是独立存在于一个部门，其实，更多的是处于对上、对下 跨部门协作的工作环境中。如何保持一种良好的状态，学会有效的沟通方式，进而有利于自己的 人际关系与职业发展？

困惑四 

影响力与领导力——领导者的领导艺术表现之二就是影响力如何？下属情绪有问题，作为领 导者不但可以察觉，而且能够用自身的积极情感去感染下属，可以避免工作中的冲突和矛盾；领 导者只有通过改善自身的情绪资本、影响他人，从而建立组织和谐环境。

困惑五 

方法与突破——现在我们所面对的问题是成为这样的和谐领导者并不是一件容易的事情，尤 其是现今的领导者必须面对许多不可控制的因素，未知的需求和压力的全新时代下，想保持和谐 就更难了。这也是我们今天为什么要上这个课程的原因，HeartMath 的研究成果让我们找到了通 往和谐的路径，借助心脏的神奇力量，从自我情绪管理入手，开启领导力训练的全新思维。

课程模型

课程纲要
 

第一模块：导入 

1）情绪资本时代 

2）领导与领导力 

3）领导力与影响力 

4）影响力与情商竞争力 

5）情商竞争力模型 

>   自我意识

>   自我管理 

>   社会意识 

>   关系管理 

6）情商领导力 

7）情商领导力模型 

>   管理自我——个人的领导魅力 

>   影响他人——员工的情绪教练 

>   引领组织——组织的情绪资本

第二模块：管理自我篇 

优秀的领导者需要的情绪状态：和谐 

● 自我意识：自我的情绪觉察 

1）察自己的情绪状态 

2）情绪的生理机制 

3）情绪的分类与解读（情绪坐标） 

4）情绪对生理、心理及认知的影响 

5）情绪的心理机制 

6）情绪的测量与解读（HRV 心率变异性） ● 自我管理：自我的情绪管理 

1）心脑沟通与情绪管理 

2）情绪管理的有效方法：快速和谐法 

3）自我情绪的积极状态：心流 4）运用积极情绪的力量

学员在本模块掌握的工具：四象限情绪分析技术、快速和谐技术 

第三模块：影响他人篇 

● 人际意识：他人的情绪识别 

1）情绪的传递 

2）情绪与选择性知觉 

3）情绪识别：同理心的运用 

>   认知同理心 

>   情绪同理心 

>   同理心关怀 

● 人际关系管理：他人的情绪管理 ( 心随意转 ) 

1）他人情绪管理：情绪教练

 >   转换情绪（共情）  

>   转换观念 (ABC) 

>   转换视角（积极关注） 

2）教练式领导：从个人到组织 

学员在本模块掌握的工具：微表情识别技术、和谐沟通技术、 BEST对话辅导技术及现场演练

第四模块：引领组织篇 

● 组织意识：团队的情绪认知 

1）什么是团队情绪 

2）团队情绪产生的机制 

3）团队情绪与心理需要 

4）团队激励因素 

● 组织关系管理：团队的情绪管理（随心而变） 

1）愿景式领导： 

>   影响成就的心理因素 

>   愿景与价值观 

>   明确个人与组织愿景 

>   价值观与价值观调整 

2）民主式领导： 

>   权力、影响力及驱动力 

>   给予权力实务 

>   赋予权力感觉 

>   创造民主氛围 

3）亲和式领导： 

>   情感共鸣 

>   团队情绪与情感账户 

>   经营情感账户 

>   打造亲和文化

学员在本模块掌握的工具：团队情绪分析技术、价值观排列工具、故事引导法

总结：恪守与改变            

训练情商领导力，打造和谐领导者

学员感言

● “情绪能够影响下属的工作，影响团队的绩效，我们之前也知道，但是有时候就是欠缺 调节自己情绪的方法，这个课程正好解决了这个问题”。

● “通过仪器能够清楚地看到自己的情绪变化以及调节结果，很直观，也很有意思，这样 的培训效果很好。”

课程设置

一、演绎形式 

室内授课 + 可视化情绪反馈仪器 + 体验互动游戏 + 录像观摩 + 案例讨论。 

● 课程中提供简单易操作的训练工具和方法，由讲师带领学员进行现场练习，并辅导学员     掌握这些工具和方法的要领； 

● 通过引入高科技手段，让学员相信方法的有效性，并且愿意坚持练习； 

● 课程中 50% 为老师讲授，其它时间会穿插影片、讨论、体验活动的环节。

二、授课对象 

● 企业的高、中、基层管理者 

● 企业后备干部

三、授课时长 

● 2 天（14 学时）

四、适用人数 

● 20-40 人