陈南宏《非人-绩效管理与工作坊-2天》

陈南宏老师介绍

老师介绍 : 资深实战销售训练专家、原宏基销售总监

主讲课程 : 《引领企业变革》《目标计划管理》《绩效管理与工作坊》《高效能人士七个习惯》《新晋经理人角色认知与自我管理》《特色销售领导力》、《销售教练与管理》《特色销售方法论》、《顾问...

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《非人-绩效管理与工作坊-2天》

【课程收益】

了解绩效管理的作用和任务；

了解绩效管理的四个阶段；

了解绩效目标分解的工具和方法；

了解绩效辅导的方法；

了解绩效考核面谈的方法；

了解绩效激励的方法。

【课程对象】

政府、企业组织所有职能部门的高层管理者、中层管理者。

【课程长度】 2天。

【课程大纲】

前言

ü 企业管理关键思维：：为客户创造价值、支持员工成长、为公司创造效益

ü 企业管理 = 过程 + 结果

单元1：绩效管理的作用和任务

一、绩效管理原理：

· 绩效管理来自于『PDCA』，PDCA循环又叫戴明环，由美国戴明表示采纳、宣传，获得普及。

· PDCA循环包括Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)和Act(修正)，PDCA循环就是按照这样的顺序进行质量管理，并且循环不止地进行下去的科学程序。

· 1、P (plan) 计划，包括方针和目标的确定，以及活动规划的制

· 2、D (Do) 执行，根据已知的信息，设计具体的方法、方案和计划布局；再根据设计和布局，进行具体运作，实现计划中的内容。

· 3、C (check) 检查，总结执行计划的结果，分清哪些对了，哪些错了，明确效果，找出问题。

· 4、A (act)修正，对检查的结果进行处理，对成功的经验加以肯定，并予以标准化；对于失败的教训也要总结，引起重视。对于没有解决的问题，应提交给下一个PDCA循环中去解决

二、绩效管理任务：

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效目标、绩效辅导、绩效考核、绩效激励的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

三、绩效管理区分四个阶段：

· 绩效目标、绩效辅导、绩效考核、绩效激励。

四、绩效管理的五大原则

五、绩效管理常见误区

单元二：绩效管理阶段一：绩效目标

1、了解目管理方法。

· 目标设定：头脑风暴、二八法则、SMART、定量管理/定性管理、行动计划。

· 目标设定影响因素：承诺、反馈、自我效能感、任务策略、满意感。

· 练习、讨论：目标管理。

· 了解目标管理误区。

2、了解绩效管理目标设定方法

· 业务目标 + 员工能力提升 = 行动计划。

单元三：绩效管理阶段二：绩效辅导

1、认识自己的PDP沟通风格

· 体验、小组讨论，了解自己的PDP沟通风格。

· PDP根据人的天生特质，将人群分为五种类型，根据其各自的特点，这五类人群又分别被称为“老虎”、“孔雀”、“考拉”、“猫头鹰”、“变色龙”。PDP是一个进行人才管理的专业系统，能够帮助人们认识与管理自己。

· PDP沟通风格模型：“老虎”的人具有火箭一般的爆发力、做事主动、动力非常强，“猫头鹰”的人具有坚定、坚韧的风格，有来自自身驱动力的强大力量，支持自己坚持到底；“孔雀鹰”的人人际关系能力极强，擅长以口语表达感受而引起共鸣，很会激励并带动气氛；“考拉”的人具有贯彻始终、善于支持的风格，致力于完成预定任务。

2、如何授权

· 授权原则

· 领导授权≠员工可以不汇报。

· 领导授权后，领导少过问，但员工要多主动汇报。

· 员工汇报≠员工请示。

· 员工向领导汇报时，小事不能多讲，大事不能少讲。

3、怎样授权不同绩效类型的员工（学徒型、朽木型、老黄牛型、明星型）？

4、向下管理原则：多表扬、少批评。

5、绩效辅导方法：表扬、批评视频观摩、小组讨论

6、绩效辅导方法：表扬员工的七个原则

· 表扬要具体

· 谈论相关事件

· 善始善终

· 记录备案

· 当众表扬

· 向对方传达

· 寻找机会表扬员工

7、绩效辅导方法：批评员工的七个原则

· 迅速、面对面、私下进行

· 就所犯错误的事实达成一致

· 询问和倾听

· 对事不对人

· 说明某项工作的重要性

· 就补救方案达成一致

· 用赞赏的言辞结束批评

8、绩效辅导误区：员工因公司而加入，因上级管理者而离开。

9、批评员工还是评价员工？

单元四：绩效管理阶段三：绩效考核

1、了解绩效考核的流程

2、SOLID绩效考核面谈的五个要点

· 构建面谈框架

· 作总体考核

· 倾听

· 告知员工他的表现

· 根据考核制定计划

3、绩效考核常见误区

· 以偏盖全

· 过宽偏误

· 过严偏误

· 趋中倾向

· 最近或最先的印象偏误

· 对比效果

4、向下管理原则：先表扬、后批评。

5、绩效考核面谈视频观摩讨论

6、绩效考核方法

· 营造一种友好的氛围

· 表扬和鼓励

· 询问和倾听

· 让员工有充裕的时间去畅谈

· 针对绩效、行为而不是性格

· 要注意使用“态度”这个词

· 使用正面、积极的言语

· 鼓励员工自我评估

· 不要对员工进行“突然袭击”

· 准备面谈内容

· 确定面谈将涉及绩效方面

7、与不同绩效类型的员工（学徒型、朽木型、老黄牛型、明星型）绩效面谈有哪些关注点？

单元五：绩效管理阶段四：绩效激励

1、向下管理原则：多奖励、少惩罚。

2、怎样激励不同类型的员工（学徒型、朽木型、老黄牛型、明星型）？

3、激励基本原则

· 目标结合

· 物质、精神激励相结合

· 正激励、负激励相结合

· 按需激励

4、人们看重什么：工作收益因素？

5、适合下属的激励因素卡

单元六：工作坊（1.5~3小时）

1、小组练习1，讨论、分享。

2、小组练习2，讨论、分享。

· 每个小组找出一个学员在公司工作中计划执行不顺利或者失败案例，然后每个小组轮流到其他小组，针对每个小组的案例，大家『头脑风暴』，提供想法，群策群力，找出合适的解决问题的方法，利用课堂上学习的技巧，重新制定一个『计划』。

· 前面的学员案例，必须根据企业管理三大原则：为客户创造价值、支持员工成长、为公司创造效益。重新制定一个『计划』。

· 每个小组学员向全班展示重新制定『计划』内容，并且分享过去执行原来计划的误区，以及以后需要改善的地方。

3、工作坊练习方式的优点

· 每个案例都是学员自己经历过的事情，因此对失败案例的情景非常了解，另外，一个人如果在培训中愿意提供『失败案例』，首先表示，他承认错误，只有有勇气承认错误的人，也才有改善错误的意愿，，因此在讨论解决问题的新方案过程中，自然也非常的投入。

· 如果做1次～2次的小组练习，全班学员至少可以学习4个以上不同案例解决问题的方法。如果这次学员是来自公司里面不同的职能部门，职能部门越多，那么在讨论解决方案时，就会有更多不同的视角和经验，对找出合适的解决方案就会更有帮助。

· 授之于鱼，不如教之于渔：工作坊练习，除了让学员了解、熟悉课程里的技巧和工具，更重要的，是老师通过引导，让学员『团队合作』，一起来解决他们自己工作上的问题。

单元：总结

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