【课程时间】2天
【适合学员】基层管理者、新任管理者，企业HR
【课程收益】
随着新生代员工陆续走进职场，他们越来越关注个人的需求和发展，管理者不禁感慨：奈何“将心向明月”，结果却“明月照沟渠”。在管理团队时，常会上看到以下问题：
l 提的要求总是执行不下去，到底是管理有偏差还是员工执行力在下降？
l 一言不合就离职，不加薪，不升职，就留不住了？
l 工作缺乏主动性，总希望等着公司提供成长机会；
l 工作中时不时有抱怨情绪，还会影响到其他员工。
本课程从生涯发展角度出发，打破职业规划就是职业发展双通道的传统认知，通过丰富的理论知识、实践案例、视频互动、游戏体验和情景模拟，帮助基层和新任管理者通过生涯发展的管理工具，让员工清晰职业发展规律，以及自己未来的发展方向，提升员工稳定性和职业幸福感，最终实现个人与组织的共赢。
l 掌握一套有针对性且易落地的团队管理方法和工具
l 员工分层管理，激发员工内驱力，增加团队效能，提升留存率
l 明确自我职业生涯发展，提升职场竞争力
【课程大纲】
第一部分 组织内的职业之旅
企业管理归根结底是人的管理。在一个团队中，员工位于不同的发展阶段，状态各不相同，对于职业发展的诉求也各不相同，所以要因人而异，分层管理。
1、员工管理的初体验
【游戏】：公司梦想图
2、员工管理三阶段
【案例讨论】：管理者管理员工时会出现的问题
第二部分 岗位新兵职业发展管理
这个阶段的员工常出现的状态：工作结果不令人满意；在前公司形成的习惯无法适应新公司；总想得到“学习”和“成长”；感觉得不到认可，直接离职。
1、岗位新兵管理问题概述
【案例讨论】：不知所措的主管小明
l 岗位新兵的四大核心问题
【工具】：明尼苏达工作适应论
l 管理者的四大核心问题
【练习】：管理者自评表
2、如何对岗位新兵提工作要求
【游戏】：迷宫探险
l 工作任务分类四象限
【练习】：约哈里窗工作表
l 三类陌生要求
【工具】：任务要求红绿灯
【场景案例】：主管张姐如何给David布置工作任务
3、如何让岗位新兵接受任务要求
【工具】：推动四步法
【场景案例】：激励员工主动工作
4、如何清楚并满足岗位新兵的需求
【讨论】：岗位新兵有哪些需求
【工具】：工作成长四阶段
【练习】：如何激励员工把琐事做精
5、如何与岗位新兵谈薪
【工具】：未来简历
第三部分 进阶员工职业发展管理（3-5年员工驱动力激发）
这个阶段的员工常出现的状态：感觉工作重复单调，出现职业倦怠；面临外部公司高薪工作机会的诱惑，考虑要不要跳槽；对未来的职业路径有迷茫感。
1、进阶员工的管理问题概述
【游戏】：邓克尔蜡烛
2、驱动员工作的动力是什么
l 自控：工作自控的方法与信念
【练习】：GREEN-T沟通
l 专精：能力矩阵发现员工能力
【工具】：能力管理矩阵
【练习】：点赞四步认可员工能力
l 目的：怎么跟员工谈价值
【工具】：意义反馈环
【场景案例】：给员工描述工作意义
第四部分 资深员工职业发展管理（5-10年员工职业发展通道管理）
这个阶段的员工常出现的状态：上升无门，不知怎么晋升；各种转型路径，迷茫不确定方向；想混日子，但又不甘心
1、团队核心员工的标准
【工具】员工分类矩阵
【练习】寻找核心员工
2、职业通道分析
l 向上：管理路径
【视频1】：司马懿是如何“上位”的
【视频2】：小兔子是如何“晋升”的
【案例讨论】：三个核心员工谁最有可能被晋升为管理
l 向内：专家路径
【工具】：专家对话卡
【案例分析】：上级如何辅导下属的职业发展
l 左右：转岗路径
【工具】：转岗模型
3、发展内圈骨干四步法
【工具】：大冒险对话卡
【案例分析】：承担什么项目有机会被晋升？
4、离职管理
l 离职的前中后管理
【视频】：人是可以塑造的
注：实际课程会与课程大纲稍有差异。
李真顺
贺克斌
梅生伟
周远祥
赵华林
曾毓群
朱共山
王国玮
毛宗强