练就识人用人的“火眼金睛”
课程背景：
近几年来，人力资源作为企业核心竞争力越发凸显，识人用人就成为影响企业发展至关重要的因素。
错误的选人和用人意味着企业要浪费大量的人力物力成本和时间成本，轻则造成资源浪费，重则导致企业贻误战机、错失大好发展机遇；更有甚者，因为用人不当导致公司陷入停滞及亏损境地。
本课程基于以上存在的实际问题出发，以“工具式培训”的方式，通过讲师的深度引导，在课堂上直接将所学应用于实操，让学员掌握识人用人的“火眼金睛”，将内部关键岗位的潜在能力素质要素要求显性化、标准化和生动化，让学员掌握企业精准招聘与选拔的方法和工具。
课程收益：
● 学员通过课堂学习，学员迅速掌握识人用人的理念、方法和工具
● 能够高效快速、低成本的建立起企业的人才能力矩阵，成为企业真正的人才库
● 通过课堂深度参与研讨，学员能清晰认识到优秀人员和一般人员的深层次本质差异，在人才选拔方面准确识别优秀人才的几率大幅提升
● 学员通过课程学习后，工具方法可以迅速落地，形成识人用人的现实“战斗力”，应用于企业人员招聘、选拔及培养发展中，提升整体人才队伍的管理效能
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：企业中高层管理人员+人力资源从业者
课程方式：案例分析+视频互动+情景模拟+实操演练
课程大纲
第一讲：谋篇——人力资源管理中的招聘选拔
一、定位
1. 战略视角
2. 新的挑战
3. 招聘选拔工作定位
二、招聘选拔的基础
1. 人力资源规划
2. 工作分析
1）工作分析的作用
2）工作分析的方法：记录法、观察法、目标推导法、标杆引用法
3）固化工作分析的成果：职位说明书
案例互动：某上市公司总部人力资源部岗位工作分析及职责梳理项目
案例互动：学员企业岗位工作分析并形成职位说明书
第二讲：道篇——解读人才招聘选拔“密码”
一、招聘策略
1. 客户思维：影响应聘者的因素
2. 人才吸引策略
案例分析：怎样才能做一个候选人眼中“靠谱”的企业？
1）情怀和待遇
2）绩效文化
3）清晰的人才发展路径和成功案例
二、招聘程序
1. 一个典型的招聘程序
2. 高效招聘程序案例
二、获取候选人
1. 渠道怎么选
2. 主要招聘方法
第三讲：术篇——人才选拔方法
一、评价基础
1. 人才选拔工具和方法
2. 人才测评的主要内容
3. 制定人才选拔方案
二、面试
1. 面试前的准备
2. 如何做面试
3. 如何利用心理测试思维设计面试问题
三、心理测验
1. 能力测验
2. 个性测验
1）常用个性特质测评工具
2）16PF报告解读
案例互动：学员现场数据解读
3. 使用心理测验应注意的问题
四、评价中心
1. 建立评价中心
2. 无领导小组讨论
3. 文件筐测验
五、建立胜任力模型
1. 常用建模方法
2. 常见建模套路
案例互动：人力资源共享中心岗位胜任力建模
第四讲：术篇——卓越人才招聘选拔的套路
1. 建立选拔漏斗机制
2. 用胜任力技术指导招聘选拔工作
案例分享：金牌店长的招聘与选拔
案例实操：使用胜任力工具获取金牌店长的选拔标准
第五讲：道篇——招聘选拔实战演练
一、招聘选拔自测
1. 企业需求真实性自测
2. 招聘需求自测
3. 渠道使用自测
4. 招聘方式自测
5. 人才标准自测
6. 新员工引导自测
二、一个完整的招聘选拔过程案例
1. 招聘背景
2. 招聘标准的确定
3. 招聘渠道选择
4. 选拔工具
5. 选拔步骤
6. 录用决策
7. 新员工引导
三、案例互动：校园招聘项目
1. 项目背景&角色分工
2. 人才标准
3. 使用工具
4. 渠道选择
5. 操作流程
6. 经验总结：“靠谱”公司三要素
第六讲：法篇——建立招聘选拔管理体系
一、构建管理体系
1. 落实人才标准确立模式
2. 建立相关制度规范
3. 招聘选拔工作的组织及角色分工
4. 成果固化：形成人才筛选漏斗+任职资格体系
二、对梯队人才的激励
1. 梯队人才激励的三类典型方法
1）精神激励
2）物质激励
3）情感激励
2. 梯队人才激励的难点与对策
1）如何加强技能的获取
2）如何为技能分享铺垫
3）如何激励技能传递与分享
4）如何将创造的价值有效与激励链接起来
三、关键人才梯队建设的管理评估
1. 评价及奖励直线经理们（包括目标岗位的现职人才）
2. 设置关键人才梯队管理和发展的指标
1）前置性指标
2）滞后性指标
3. 关键人才梯队管理质量指标跟踪
4. 指标监控矩阵
现场微咨询：企业目前人才选拔的问题的解决思路及建议流程
课程总结
李真顺
贺克斌
梅生伟
周远祥
赵华林
曾毓群
朱共山
王国玮
毛宗强