清科教育,权威招生服务平台

卢云峰《​战略导向人力资源管理效能提升特训营》

主讲:卢云峰老师


【课程背景】

作为组织战略与业务发展合作伙伴的人力资源管理工作,越来越受到组织各层级人员特别是组织中高层的关注,如何将HR工作做到在本组织中最佳状态,同时成为业务部门的最佳合作伙伴,是每一位HR人的追求与理想,也是组织对HR工作的最高要求。实现这种状态与水平,不仅有利于组织高效与可持续发展,而且也为HR人自身更好的职业发展奠定了坚实的基础。

 

【课程收益】

  正确认知新时代下HR在组织中的角色、定位与价值

  熟悉新时代下人力资源管理工作的新思维

  掌握HR如何有效与业务部门进行沟通并提供有价值的支持

  全面了解劳动用工过程中的各类风险点

  准确掌握劳动用工风险点的预防与控制技巧

  掌握基于OKR的绩效管理理念和运行的基本流程;

  掌握如何通过OKR的绩效管理,提高效率,塑造优秀文化。

 

【学习方式】现场讲解、互动讨论、专题研讨、 案例分析、实战演练

【课程时长】集中 2 天


【课程内容】

第一部分  新时代下HR工作者的定位与价值

第一章  新时代背景下如何正确认知HR工作

第一节  新时代对人力资源管理的新挑战

第二节  新时代对人力资源管理的新定义

第三节:企业战略与业务对人力资源管理的新要求

第二章  HR工作者如何定位自我并提升认知能力

第一节  HR工作者在组织中的角色定位是什么

›  案例:七天120人的人才招聘经历

第二节  HR工作者如何正确地认知自我

▪  基于性格色彩的自我认知管理

▪  职业优劣势分析与提升方向

▪  用职业倾向测评找到你的发展方向

▪  用DISC测评发现你的优势

第三节  HR工作者如何提升本专业认知能力

▪  善用数据分析并汇报

▪  多用黄金思维圈看待问题

 

第二部分  如何成为业务合作伙伴(HRBP)

第一章  从HR六大事务模块到三支柱模型

▪  为什么需要人力资源三支柱

▪  怎样理解人力资源三支柱(HRBP、HRCOE、HRSSC)

▪  如何正确实施人力资源三支柱

›  案例:某知名互联网公司是如何构建政委体的

›  案例:某知名地产公司是如何构建HRBP体系的

 

第二章  成为优秀HRBP的资格与要求

第一节  正确认知在企业中HRBP角色与使命

▪  HRBP在HR部门的角色、定位与使命

▪  不同类型企业设置HRBP层级与意义

▪  优秀HRBP的胜任力特征与模型

第二节  优秀HRBP应具备的素质与要求

▪  优秀HRBP的能力素质要求及工作职责

▪  如何设定HRBP工作KPI并进行考核

▪  优秀HRBP如何与业务部门进行有效沟通

›  案例:HRBP如何与业务共舞,成为战略合作伙伴

 

第三章  优秀HRBP的自我技能训练及胜任能力

第一节  互联网思维下HRBP与业务的合作模式

第二节  优秀HRBP工作法则

▪  站在组织角度

▪  跳出思维框架

▪  转换常规角色

▪  提升自我价值

第二节  优秀HRBP与业务沟通四步曲

▪  把与业务部门实现共赢作为目标

▪  找到关键人,打好信任的基础

▪  了解业务,寻求共赢

▪  循序渐进,体现价值

第三节  优秀HRBP的七项胜任力

▪  如何聚焦客户

▪  如何理解业务

▪  如何澄清问题

▪  如何建立关系

▪  如何以结果导向

▪  如何有效创新

▪  如何提升专业能力

案例:某知名互联网公司优秀HRBP是如何练就的

 

第三部分  全方位做好劳动用工风险管控

第一章  构建并实施基于战略的员工关系管理

第一节  如何构建基于战略的员工关系管理工作体系

第二节  让沟通无处不在—战略性员工关系管理之魂

▪  如何与不同类型的员工进行沟通

第三节  让激励随时发生—战略性员工关系管理核心

▪  深入落地企业文化建设工作

第四节  让关怀深入人心—战略性员工关系管理关键

▪  保障各项员工关怀项目做到位

▪  不同类别员工关怀计划

第五节  让发展促进成长—战略性员工关系管理根本

▪  全面培育与提升员工职业化素养

▪  如何为员工进行职业生涯规划

第六节  让和谐成为主调—战略性员工关系管理导向

▪  建立劳动关系规章及处理机制

▪  培育全员和谐劳动关系意识

▪  及时处理劳动关系纠纷与争议事件

第七节  战略性员工关系管理中如何运用心理学


第二章  人力资源管理中用工风险防控

第一节  招聘面试录用风险

▪  公示招聘岗位要求

▪  招聘岗位要合法化

▪  开展员工的背景调查

▪  录用员工要谨慎

▪  案例:未开展员工背景调查,给企业造成了重大损失

 

第二节  新员工入职手续风险

▪  严格审查员工个人资料

▪  准确填写内部档案信息

▪  明确规定解除关系条件

▪  案例:新员工入职时提供不出离职证明而引出的风险

第三节  劳动合同签订风险

▪  明确劳动合同签订形式

▪  确定劳动合同签订时间

▪  正确应对不签合同行为

▪  依法规定试用期时长

第四节  规章制度制订风险

▪  保证制度的合法有效

▪  明确违纪的适用范围

▪  制度宣贯工作要到位

▪  案例:因制度宣贯未到位而引出的劳动纠纷官司

第五节:解除劳动关系风险

▪  辞退员工要取证

▪  离职员工要书面

▪  协商解除要合理

▪  案例:处理员工劳动违纪时而引出的劳动纠纷

第六节:劳动合同到期风险

▪  劳动合同终止要快速

▪  劳动合同续签要及时

▪  案例:劳动合同到期未及时处理引发出的劳动官司

 

第三章  如何解决劳动用工中的难点

第一节  如何进行劳资纠纷谈判

第二节  如何处理薪酬与绩效纠纷

案例:劳动仲裁前未充分准备材料而陷入被动

第三节  如何防范员工离职风险

第四节  如何办理员工离职手续

案例:如何应对和处理“人间蒸发”的员工

案例:公司敷衍员工离职申请而引发的法律风险

案例:员工离职不及时审批而引发的法律风险

案例:如何有效规避商业机密泄露的法律风险

案例:离职人员未休假的结算标准

 

第四部分  基于OKR模式的绩效管理

第一章  如何正确认知常规的绩效管理工作

▪  现象分析:为什么大家不喜欢绩效

▪  现实分析:为什么我们又需要绩效

第一节  何谓绩效?何为绩效管理?常规的绩效管理方式有哪些?

第二节:如何彻底规避绩效管理工作的三大误区

第三节  在企业运营与人力资源管理中如何定位绩效管理

第四节  精准设定并分解绩效目标

第五节  关键绩效指标的考核评定

第六节  绩效考评结果的正确运用

▪  互动分享:如何让绩效考核结果支撑企业战略完美执行

第七节  绩效考评结果沟通与面谈

▪  互动分享:怎样制定绩效沟通与目标设定指引手册

 

第二章  为什么需要OKR式的绩效管理

▪  OKR的3大特点及4大好处

▪  OKR绩效管理如何帮助我们提高个人及团队的创新能力

▪  案例分析:OKR绩效管理如何帮助团队更好完成目标

 

第三章  OKR式的绩效管理操作方法、流程及技巧

第一节  目标及对应KRS的制定

▪  目标制定的工具和方法

▪  OKR的目标值制定的注意事项

第二节:OKR绩效管理的管控:绩效实施、跟踪、检查及辅导

▪  绩效管理如何帮助我们提高效率

▪  案例分析:每周和每月的检查内容该如何确定

▪  第三节  绩效考核的问题及处理

▪  第四节  绩效反馈及绩效面谈

 

第四章  常规绩效管理向OKR变革的注意事项

▪  案例分析:这个OKR变革为什么没有成功?

▪  变革成功的核心要素

 

课程总结:新时代下的人力资源管理如何更有效

注:本站文章转载自网络,用于交流学习,如有侵权,请告知,我们将立刻删除。
Email:grlwwf@163.com


咨询电话
咨询电话:
13911448898(谷老师) | 浏览
申请流程:
电话或【在线申请】 提交需求 签订合同 安排授课