卢云峰《战略导向人力资源管理效能提升特训营》

卢云峰老师介绍

老师介绍 : 国际人力资源管理协会理事，组织发展与数字化人才管理专...

主讲课程 : 组织发展：《学习型组织打造与企业文化落地》《人才盘点与人才梯队建设》《大数据时代的人力资源管理》《非人力资源经理的人力资源管理》团队管理：《高绩效团队管理五项修炼》《如何...

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卢云峰老师在授课的总裁班

卢云峰《战略导向人力资源管理效能提升特训营》

主讲：卢云峰老师

【课程背景】

作为组织战略与业务发展合作伙伴的人力资源管理工作，越来越受到组织各层级人员特别是组织中高层的关注，如何将HR工作做到在本组织中最佳状态，同时成为业务部门的最佳合作伙伴，是每一位HR人的追求与理想，也是组织对HR工作的最高要求。实现这种状态与水平，不仅有利于组织高效与可持续发展，而且也为HR人自身更好的职业发展奠定了坚实的基础。

【课程收益】

正确认知新时代下HR在组织中的角色、定位与价值

熟悉新时代下人力资源管理工作的新思维

掌握HR如何有效与业务部门进行沟通并提供有价值的支持

全面了解劳动用工过程中的各类风险点

准确掌握劳动用工风险点的预防与控制技巧

掌握基于OKR的绩效管理理念和运行的基本流程；

掌握如何通过OKR的绩效管理，提高效率，塑造优秀文化。

【学习方式】现场讲解、互动讨论、专题研讨、案例分析、实战演练

【课程时长】集中 2 天

【课程内容】

第一部分新时代下HR工作者的定位与价值

第一章新时代背景下如何正确认知HR工作

第一节新时代对人力资源管理的新挑战

第二节新时代对人力资源管理的新定义

第三节：企业战略与业务对人力资源管理的新要求

第二章 HR工作者如何定位自我并提升认知能力

第一节 HR工作者在组织中的角色定位是什么

› 案例：七天120人的人才招聘经历

第二节 HR工作者如何正确地认知自我

▪ 基于性格色彩的自我认知管理

▪ 职业优劣势分析与提升方向

▪ 用职业倾向测评找到你的发展方向

▪ 用DISC测评发现你的优势

第三节 HR工作者如何提升本专业认知能力

▪ 善用数据分析并汇报

▪ 多用黄金思维圈看待问题

第二部分如何成为业务合作伙伴（HRBP）

第一章从HR六大事务模块到三支柱模型

▪ 为什么需要人力资源三支柱

▪ 怎样理解人力资源三支柱（HRBP、HRCOE、HRSSC）

▪ 如何正确实施人力资源三支柱

› 案例：某知名互联网公司是如何构建政委体的

› 案例：某知名地产公司是如何构建HRBP体系的

第二章成为优秀HRBP的资格与要求

第一节正确认知在企业中HRBP角色与使命

▪ HRBP在HR部门的角色、定位与使命

▪ 不同类型企业设置HRBP层级与意义

▪ 优秀HRBP的胜任力特征与模型

第二节优秀HRBP应具备的素质与要求

▪ 优秀HRBP的能力素质要求及工作职责

▪ 如何设定HRBP工作KPI并进行考核

▪ 优秀HRBP如何与业务部门进行有效沟通

› 案例：HRBP如何与业务共舞，成为战略合作伙伴

第三章优秀HRBP的自我技能训练及胜任能力

第一节互联网思维下HRBP与业务的合作模式

第二节优秀HRBP工作法则

▪ 站在组织角度

▪ 跳出思维框架

▪ 转换常规角色

▪ 提升自我价值

第二节优秀HRBP与业务沟通四步曲

▪ 把与业务部门实现共赢作为目标

▪ 找到关键人，打好信任的基础

▪ 了解业务，寻求共赢

▪ 循序渐进，体现价值

第三节优秀HRBP的七项胜任力

▪ 如何聚焦客户

▪ 如何理解业务

▪ 如何澄清问题

▪ 如何建立关系

▪ 如何以结果导向

▪ 如何有效创新

▪ 如何提升专业能力

案例：某知名互联网公司优秀HRBP是如何练就的

第三部分全方位做好劳动用工风险管控

第一章构建并实施基于战略的员工关系管理

第一节如何构建基于战略的员工关系管理工作体系

第二节让沟通无处不在—战略性员工关系管理之魂

▪ 如何与不同类型的员工进行沟通

第三节让激励随时发生—战略性员工关系管理核心

▪ 深入落地企业文化建设工作

第四节让关怀深入人心—战略性员工关系管理关键

▪ 保障各项员工关怀项目做到位

▪ 不同类别员工关怀计划

第五节让发展促进成长—战略性员工关系管理根本

▪ 全面培育与提升员工职业化素养

▪ 如何为员工进行职业生涯规划

第六节让和谐成为主调—战略性员工关系管理导向

▪ 建立劳动关系规章及处理机制

▪ 培育全员和谐劳动关系意识

▪ 及时处理劳动关系纠纷与争议事件

第七节战略性员工关系管理中如何运用心理学

第二章人力资源管理中用工风险防控

第一节招聘面试录用风险

▪ 公示招聘岗位要求

▪ 招聘岗位要合法化

▪ 开展员工的背景调查

▪ 录用员工要谨慎

▪ 案例：未开展员工背景调查，给企业造成了重大损失

第二节新员工入职手续风险

▪ 严格审查员工个人资料

▪ 准确填写内部档案信息

▪ 明确规定解除关系条件

▪ 案例：新员工入职时提供不出离职证明而引出的风险

第三节劳动合同签订风险

▪ 明确劳动合同签订形式

▪ 确定劳动合同签订时间

▪ 正确应对不签合同行为

▪ 依法规定试用期时长

第四节规章制度制订风险

▪ 保证制度的合法有效

▪ 明确违纪的适用范围

▪ 制度宣贯工作要到位

▪ 案例：因制度宣贯未到位而引出的劳动纠纷官司

第五节：解除劳动关系风险

▪ 辞退员工要取证

▪ 离职员工要书面

▪ 协商解除要合理

▪ 案例：处理员工劳动违纪时而引出的劳动纠纷

第六节：劳动合同到期风险

▪ 劳动合同终止要快速

▪ 劳动合同续签要及时

▪ 案例：劳动合同到期未及时处理引发出的劳动官司

第三章如何解决劳动用工中的难点

第一节如何进行劳资纠纷谈判

第二节如何处理薪酬与绩效纠纷

案例：劳动仲裁前未充分准备材料而陷入被动

第三节如何防范员工离职风险

第四节如何办理员工离职手续

案例：如何应对和处理“人间蒸发”的员工

案例：公司敷衍员工离职申请而引发的法律风险

案例：员工离职不及时审批而引发的法律风险

案例：如何有效规避商业机密泄露的法律风险

案例：离职人员未休假的结算标准

第四部分基于OKR模式的绩效管理

第一章如何正确认知常规的绩效管理工作

▪ 现象分析：为什么大家不喜欢绩效

▪ 现实分析：为什么我们又需要绩效

第一节何谓绩效？何为绩效管理？常规的绩效管理方式有哪些？

第二节：如何彻底规避绩效管理工作的三大误区

第三节在企业运营与人力资源管理中如何定位绩效管理

第四节精准设定并分解绩效目标

第五节关键绩效指标的考核评定

第六节绩效考评结果的正确运用

▪ 互动分享：如何让绩效考核结果支撑企业战略完美执行

第七节绩效考评结果沟通与面谈

▪ 互动分享：怎样制定绩效沟通与目标设定指引手册

第二章为什么需要OKR式的绩效管理

▪ OKR的3大特点及4大好处

▪ OKR绩效管理如何帮助我们提高个人及团队的创新能力

▪ 案例分析：OKR绩效管理如何帮助团队更好完成目标

第三章 OKR式的绩效管理操作方法、流程及技巧

第一节目标及对应KRS的制定

▪ 目标制定的工具和方法

▪ OKR的目标值制定的注意事项

第二节：OKR绩效管理的管控：绩效实施、跟踪、检查及辅导

▪ 绩效管理如何帮助我们提高效率

▪ 案例分析：每周和每月的检查内容该如何确定

▪ 第三节绩效考核的问题及处理

▪ 第四节绩效反馈及绩效面谈

第四章常规绩效管理向OKR变革的注意事项

▪ 案例分析：这个OKR变革为什么没有成功？

▪ 变革成功的核心要素

课程总结：新时代下的人力资源管理如何更有效

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