周讦老师《销售铁军执行力：基于目标的高效执行力》

《销售铁军执行力：基于目标的高效执行力》

团队目标达成的必修课

主讲：周讦老师

【课程背景】

当前企业普遍面临“战略清晰、执行乏力”的困境：

- 高层制定目标后，团队或因理解偏差、资源分散、动力不足等原因无法有效落地，导致“目标悬空”；
- 许多管理者虽然学习大量管理理论，但在目标分解、过程监控、团队协同等关键环节缺乏实操方法，最终陷入“反复培训却无实质改变”的循环。

本课程直击执行痛点，提供一套从“目标设定”到“结果交付”的全流程实战系统，帮助团队将战略转化为行动力。

【课程收益】

1.目标精准落地能力：掌握将宏观目标分解为可执行、可追踪的每日任务的方法，减少执行偏差；
2.团队协同效率提升：破解“各自为战”的协作壁垒，建立目标对齐、责任清晰的协同机制；
3.执行力可持续化：构建基于数据的执行监控体系，及时发现问题并调整策略，避免目标流产；
4.管理者赋能工具包：获得可直接应用的管理工具（如目标卡、复盘模板、激励设计），降低管理成本。

【课程对象】

1.企业高层或决策层；
2.中基层管理者（部门经理、项目负责人）；
3.跨部门协作的接口人及团队骨干；
4.希望提升团队执行力的创业者及储备管理人员。

【课程时间】

2天（6小时/天）

【课程大纲】

模块一 企业为何“学遍方法，仍做不到”？——破解执行力的底层逻辑

1.核心痛点——多数人执行力差，不是因为懒，而是掉进三大坑：
- 目标像气球：喊着“提升业绩”“优化服务”，但没人知道具体做什么、做到啥程度；
- 任务像乱麻：每天忙得团团转，但重要的事总被琐事挤掉，月底发现目标没推进；
- 复盘像甩锅：出了问题只会说“市场不好”“资源不足”，下次继续踩坑。
2.提炼总结：执行力不是拼命干活，而是用对力气、出对结果！

3.工具与案例：
- “目标-能力”差距分析模型：通过对比“目标所需能力”与“团队现有能力”，精准识别执行短板（如资源不足、技能缺失、流程冗余）；
- 执行阻力地图：引导团队集体绘制影响目标实现的内部/外部障碍（如部门墙、信息滞后），优先解决高频、高影响问题。
案例：某互联网公司产品上线延迟，通过阻力地图发现症结是“测试与开发沟通需经层层审批”。随后简化流程，设立直接对接通道，上线周期缩短30%。

模块二：钉子钉钉四步法——把目标“钉”进每一天

1.核心痛点——目标停留在口号或月度计划，未融入日常动作。员工不清楚每日工作如何贡献总体目标，导致执行脱节。

2.工具：钉钉四步法
第一步：目标落地——从口号到动作
- 通俗心法：把大目标切成能下嘴的小蛋糕。
- 案例：门店年目标“提升客户满意度” → 改成“3月内把客户投诉处理时间从48小时缩到4小时”。
▪ 具体怎么做？
① 每天早会抽10分钟复盘未处理的投诉（具体动作）；
② 客服随身带投诉登记表，现场问题现场记（工具落地）；
③ 每周五给最快解决投诉的员工发小红花（即时激励）。
第二步：任务拆解——让千斤重担变轻装上阵
- 避坑指南：别列“待办清单”，要排“作战顺序”
- 场景：店长同时要管库存、搞促销、带新人，怎么办？
① 紧急重要的事立刻干：比如货架空了立刻补货（不补损失营业额）；
② 重要不紧急的事定点干：定死每周二下午3点培训新人（雷打不动）；
③ 其他任务学会甩出去：把促销海报设计交给总部设计师（敢要资源才是真本事）。
第三步：障碍突破——问题来了见招拆招
- 三把斧头破卡点：
① 预防针：提前想好备份方案（如促销物料延迟，立刻改用电子券救场）；
② 搬救兵：遇到技术问题，2小时内找技术部对接人（别自己硬扛）；
③ 快止损：发现方向错了，当天调整不拖到下周（比如新品差评多，立刻下架换备选）。
第四步：结果闭环——干完的事要长出经验
- 复盘不用写报告，就问三句话：
① 哪些做法下次必须保留？（例：客户投诉登记表超好用）；
② 哪些动作马上停止？（例：开长会讨论鸡毛蒜皮）；
③ 下次哪里能更好？（例：新品上市前先让老客试吃）。

模块三 构建团队协同作战的文化与机制

1.核心痛点——部门各自为政，资源内耗；员工仅关注自身任务，忽视整体目标。

2.责任到人：告别“好像有人管”
工具：布置任务时加一句“这事你主抓，需要谁配合直接点名”。
- 反面教材：“大家一起推进新系统上线”→结果全员观望；
- 正确操作：“小李牵头系统上线，周三前拉通技术部老王测试权限”。

3.利益绑定：让出力的人不吃亏
简单有效的分蛋糕规则：
- 完成核心目标：团队拿奖金大头（如销售额达标分60%奖金）；
- 主动帮别人：额外加分（如客服帮新人解决客诉，奖励双倍积分）。

4.工具与案例：
- “共同利益点”挖掘工作坊：引导跨部门团队分享各自目标，识别协作共赢机会（如：市场部需客户案例，销售部可提供；销售部需产品卖点，产品部可支持）；
- 绩效联动设计：将部分个人绩效与团队目标挂钩（如：项目奖金池基于整体完成度分配），激发互助行为。
案例：某制造业企业推行“绩效联动”，质检部门部分奖金与生产部门良品率绑定。质检员主动提前介入生产流程指导，次品率下降15%。

模块四 执行中的领导力赋能——从“监工”到“教练”

1.核心痛点——管理者忙于催进度、盯细节，团队却愈发被动，缺乏自主解决问题的能力。

2.工具与案例：
- 教练式提问框架：替代指令式语言（如“你该怎么做”），用提问引导员工思考（如：“你认为哪种方案能更快突破瓶颈？”）。
- 资源连接器角色：管理者不再直接提供答案，而是为员工匹配所需资源（如：引荐专家、提供培训渠道）。案例：一位经理发现下属应对客户投诉效率低，便邀请客服金牌员工分享经验，而非亲自处理。后续同类投诉处理时间减少50%，下属能力同步提升。

模块五 实战工具箱——让目标刻进脑子、化为行为

1.核心痛点——员工对目标认同度低，执行依赖被动催促。

2.目标翻译器：把模糊目标变动作
原话：“加强团队协作” → 翻译后：“每天早会主动同步1条需协助的任务”。

3.时间护身符：每天保住2小时黄金时间
操作：手机设“勿扰模式”，挂“免扰牌”，专注处理最难的事。

4.问题灭火器：三步解决突发状况
① 马上做什么？（先止损）
② 找谁能解决？（别自己扛）
③ 怎么防再犯？（改流程）。

5.工具与案例：
- 故事化目标传达：将冰冷数据转化为生动故事（如：“我们的产品将帮助偏远地区教师在线授课”），提升情感认同；
- 微承诺机制：要求员工每日/每周提交“目标承诺卡”（如：“今日必完成3份客户方案”），并公示团队，利用同伴压力强化执行；
- 即时反馈系统：设计“目标进度积分榜”，达成阶段目标后立即给予奖励（如：额外休假、公开表彰）。
案例：某客服团队用积分榜公示每日问题解决量和客户好评数，排名前列者获“当日之星”称号，团队平均响应时间缩短40%。