编自孙波新著《绩效管理本源与趋势)(复旦大学出版社)

伴随着IT产业的高速发展，有越来越多的企业将传统经营活动与互联网嫁接，依托及时高效的信息获取技术和广阔的平台，创造出新的经济发展形态，“云端”“大数据”“互联网+”等概念也随之占据了人们的视野。在对外创新发展的同时，不少企业也开始思考是否能够利用互联网的优势对传统的管理工具加以改造，使其能够跟上商业活动拓展的脚步。作为企业管理的核心，绩效管理对业绩表现有着十分重要的影响，利用互联网搭建一个高效的反馈与互动平台能够为绩效活动提供及时的指导，满足企业快速发展的需要，同时也可以提高组织成员的参与性，增进员工与工作和组织的联系。正是看到了这些机遇与优势，一些为人所熟知的企业，例如脸书、领英等，开始尝试利用互联网作为媒介进行绩效管理，相应的管理平台产品也应运而生。在这股浪潮的引领下，绩效正悄然进入云端管理的新时代。

传统绩效考核存在的两个弊端

1.绩效管理平台的产生背景

英语中有一个词叫“Millennial”，用来泛指1980年以后出生的人，相当于我们常说的80后、90后。这个词在近十几年的西方企业和管理学界被越来越多的提及和研究，因为他们发现，这一代人无论从生活环境还是思维方式都和上一代人存在着明显且深刻的差别。众所周知，这一代人是伴随着互联网的兴起和发展成长起来的，社交网络就是他们的生活方式，当上一代人刚刚习惯于使用电子邮件的时候，80后90后们已经开始厌弃这种方式的缓慢和无效，并且开始寻找更加快捷和无障碍的沟通方式，于是有了今天的脸书、推特和微博。它们组成了一个庞大的社交网络平台，活动在其中的人们已经习惯于将自己和周围人的生活暴露在网络环境中，并且积极渴望着他人的回应和认同。如今，80后、90后员工逐渐成为企业中工作的主体，有些已经成为组织中的管理或技术核心人才，支撑着企业重要的经营活动。当他们为企业带来知识、技术和创意的同时，也把他们的这种沟通习惯带入组织生活中，潜移默化的影响着企业的工作方式和管理模式，因此，构建一个工作中的社交平台，实现快速及时的工作沟通和协作便成为管理新一代员工绩效最有效的手段。

回顾那些知名企业(例如，谷歌、脸书、推特等)的成功经验就会发现，他们都拥有一个共同的特点，那就是善于在变化中迅速的寻找和抢占先机，就像脸书的一条核心价值观所描述的一样，“快速的失败，并且快速的从失败中获取经验”。互联网时代带来了比以往任何一个时代都要激烈的竞争，企业不仅要在瞬息万变的市场导向和用户喜好中寻找发展方向，通过不断的尝试积累经验和教训并指导未来的经营活动，而且还要学会在尽量短的时间内完成这一过程，因此企业需要的不再只是一个能够长期跟踪绩效活动、反馈工作进度与质量的管理系统，而是一个能够快速整合管理过程的工具，这正是绩效管理平台具有的最大的优势。

许多企业在进行绩效考核时都会面临这样的状况：每当考核期临近，员工通常要花费一些时间对自己过去一段的工作内容和成果进行梳理，部门主管则需要收集整理下属日常的工作表现，为每个人打分，并且进行一对一的考核结果面谈，提出改进意见。还没等问题得到充分的修正，下一次绩效考核很快又要到来，于是员工再次陷入上述工作中，管理者则感觉一直在进行绩效考核，但绩效却没有明显的改善。类似这样的循环暴露了传统绩效考核存在的两个弊端：

(1)速度慢，耗时长。传统绩效考核通常没有稳定和统一的资料收集平台，员工和管理者如果想要进行往期工作回顾，就不得不在大量各式各样的工作资料中筛选有用的信息，这个过程极大的拖延了考核进行的速度。同时，作为一种较为正式的管理手段，绩效考核一般都要经历自评、他评和面谈等阶段，冗长的流程也消耗了员工和管理者大量的时间，增加了绩效考核的时间成本。

(2)面向过去而不是未来。传统的绩效考核通常在月度或季度末进行，主要是对过去一段时间的工作成果进行评价。然而时代发展到今天，很多企业已经不能等到一个目标实现以后再去讨论是非对错，而是需要在实现的过程中不断的接受反馈并且调整方向，因此对绩效管理和考核的要求也就不仅仅是对过去的回顾，更是对现在和未来的工作提供有益的指导。

因此，传统绩效考核工具已经不能满足企业的这些需求，企业需要的是反应速度更快、前瞻性更强的绩效管理工具。

2.绩效管理平台及主要功能

绩效管理平台创造了一个企业内部的工作社交网络，使用者能够随时通过手机、电脑、笔记本等终端设备登陆平台，添加工作伙伴、发布自己的最新工作动态，展示工作成果，并对他人进行评论和互动。它的操作界面与“脸书”、“人人”、“微博”等社交平台非常类似，员工在登陆个人账户后就能够在平台首页上创建新的状态信息、浏览所有工作伙伴的最新活动，并能够在每条状态下进行回复。首页上还显示该员工当前正在进行的OKR项目，点击每个项目图标，系统便会自动展开与此OKR相关的详细内容，例如关键成果、完成进度、参与者以及分工情况等，员工可以根据需要添加和编辑目标与关键成果，随时修改进度，并且邀请相关同事加入团队，共同完成OKR。进入员工个人主页后，首先能够看到工作提醒信息，里面罗列了等待该员工处理和完成的工作事项，通过点击每条事项，员工将被直接带入相关界面，快速的开展工作。此外，个人主页上还显示员工当前正在进行的工作活动和进度，员工可以随时添加新活动或更新进度状态。

绩效管理平台一般具有三个主要功能：点赞功能、反馈功能和绩效评价功能。

(1)点赞功能

当员工完成某项工作后，与该项工作相关的上级或同事可以发布一条点赞状态，表达对该员工工作的肯定和鼓励。这一功能的主要目的是通过他人公开的感谢和表扬激发员工的工作热情和责任感。与微博或朋友圈中的点赞不同，绩效管理平台提供更具个性化意义的点赞功能。平台拥有一个丰富的徽章库，每个徽章都配有独特的名称和用途，员工可以根据点赞对象和事由的不同选择不同的徽章，并且还能够添加备注，详细描述点赞原因。如果库中现有的徽章都无法满足需求，员工还可以自定义徽章图案和内容，以达到个性化的点赞目的。在完成所有编辑工作后，这条点赞动态将会上传到平台系统，工作朋友圈中的所有人都可以在首页上浏览到这条信息。虽然这种激励是虚拟的，但由于它直接发生在工作结束后，具有很强的及时性和共享性，因此同样能够起到良好的激励效果。

(2)反馈功能

这一功能主要用于员工与其同事、上下级之间就某一具体工作进行讨论和提出建议。管理平台支持员工为他人工作提供反馈，或者邀请他人对自己或下属的工作表现提供反馈。操作时，员工只需进入个人主页中的反馈页面，选择希望获得的反馈类型(“为我提供反馈”、“为我的下属提供反馈”、“为某项工作提供反馈”)，添加反馈提供者的姓名，并在备注中描述对反馈内容的具体要求，系统将自动将这条请求发送给对方，对方则可以通过链接直接进入反馈界面作出相应的评价，并发还给邀请人。

(3)绩效评价功能

与传统的绩效评估类似，绩效管理平台在评价时通常采用360度的方法，由员工首先对工作成果进行自评，再由同伴和上级作出相应的评价。但是传统绩效评估需要管理者花费大量时间收集各方的反馈，而管理平台充分利用互联网在资料整合方面的优势，极大的缩减了消耗在这一环节上的时间。当管理者需要了解下属近期的工作动态和他人对下属的工作评价作为绩效评估的依据时，只需进入这名下属的个人主页，在主页中的“动态与反馈”界面，系统已经将他/她在这一阶段参与的OKR、取得的工作成果、接受的点赞和他人评价进行了分类收集，管理者可以选取任何与本次绩效评价相关的内容，添加到该员工的绩效评价表中，即可实现资料的整合工作。

三方面优于传统绩效管理工具

绩效管理平台主要在三个方面优于传统绩效管理工具：

首先，绩效管理平台具备便捷性的特点。不同于软件化的管理工具，管理平台通过云端服务对企业进行绩效管理。软件化产品虽然能够帮助企业规范管理流程，但需要企业投入大量的固定资产配备软硬件设施，并且在安装和更新时也会为日常工作带来不小的麻烦，相比之下，平台化工具能够在短时间内快速的提供服务，因此比软件产品便捷的多。此外，软件产品一般只能在固定的设备上使用，例如办公室的电脑，但平台化产品打破了这种限制，整体联网装置可以覆盖个人笔记本、手机等多种移动终端设备，实现了及时查看、编辑信息的功能，大大加快了管理者和员工对工作的反应速度。

其次，绩效管理平台能够实现及时性反馈。企业通常认为，激励机制应当与绩效挂钩才能体现出公平性，因此如果企业以季度为周期兑现奖励，那么也应当以季度为周期进行绩效评价。从激励机制的角度讲，这种观点没有问题，薪酬激励体系确实需要绩效结果作为依据和支撑;但是绩效管理却不能仅以奖励为目的，它的本质是提升个人与组织能力，而能力的提升需要持续不断的对行为表现进行跟踪，针对弱点和不足及时作出修正。绩效管理平台最大的优点就在于它打破了传统意义上激励机制和绩效管理之间的联系，组织成员无需等到薪酬分配时再去总结经验教训，每个人都能在实现目标的过程中收获及时的评价和反馈，并据此改进工作方法，提升工作效率和个人能力，更加高效的实现个人与组织的绩效目标。

第三，绩效管理平台的另一个优点是它充分利用了互联网的开放特性和人们渴望被他人关注的需求。回想一下我们是否曾有过相似的经历：当发布了一条朋友圈状态以后，总是有意无意的经常查看有多少人评论和点赞，会因为诸多关注而兴奋，也会因为被关注程度不如我们的预期而感到失落。在工作中，类似的心态同样存在，并且能够影响员工的工作态度和积极性。绩效管理平台正是充分利用了这一点，打造了一个透明公开的交流环境，利用信息的传播将来自同伴的感谢和鼓励变成公开行为，极大的增强了被关注带来的心理感受，进而让员工在工作表现与满足感之间建立积极正向的联系，促进绩效的改善与提升。

第四，绩效管理平台能带来的另一个产物就是大数据。绩效的网络化、平台化管理帮助企业对员工的绩效过程进行实时的跟踪和反馈，及时发现绩效产生过程中的问题并予以调整和改进，但同时企业也要接受这一工具所带来的另一个结果：大数据。可以说，大数据是互联网时代绩效管理的必然产物，它主要表现在：

· 庞大的信息体量。只要查看一下我们的微博、朋友圈每天会接收多少条好友状态就不难想象互联网时代下信息量究竟有多大，在绩效管理平台上，每天同样也有许多员工发布工作信息、点评他人的成果，随着时间的推移，这些信息将逐渐积累，并形成一个巨大的工作数据库。

· 快速的反馈过程。由于管理平台的开放性和互动性，员工可以随时更新工作状态，也可以随时接收来自他人的反馈，信息分享和传播所需要的时间大大缩短，反馈与互动的速率加快。

· 多样的信息种类。管理平台不仅保存有大量的数据，更拥有丰富的质性信息，它们可能是文字、图片甚至视频，通过这些多维度多类型的资料，绩效管理平台能够更加全面的再现工作活动的具体产生过程。

关于大数据为企业绩效管理带来的是发展还是局限，目前存在着不同的观点。从积极的角度讲，丰富的数据有利于企业深入了解员工的绩效产生过程，提出具有针对性的改善计划，因此更有利于产生高绩效结果。美国麻省理工大学曾经联合麦肯锡公司对北美的330家企业进行调研，通过对这些企业的业绩数据、企业管理实践等资料的分析他们发现，那些数据导向的企业在财务和企业运作方面都拥有更好的表现。

然而也有很多人对大数据的准确性和可靠性提出质疑。这类观点认为决定大数据是否能够提升个人与组织绩效的关键在于企业要如何分析与使用这些数据，而这恰恰是很多企业目前面临的难题。由于大数据所包含的信息量大、内容丰富，这就为数据分析工作带来了诸多不便，特别是对于文字等质性数据的解读，一直是这一领域关注的难点和热点，许多企业也正致力于相关软件的研发，希望能够提高质性数据分析结果的准确率。例如，位于美国硅谷的Kanjoya公司研发了一款名为“感知(Perception)”的分析软件，它可以通过对文字的识别来判断文字作者当时的情绪。如果一位部门主管在对下属的绩效评价中频繁的使用“好(good)”一词，系统便会默认这是一条消极的评价，因为真正的表扬往往会带有一些情绪表达更加强烈的词汇，如“优秀”、“杰出”等等，如果这位主管是在表扬下属的工作，就应该会用到与此类似的词语，如果只是重复使用一些中性词或是像“好”这样语气偏弱的词汇，那么只能说明他/她是在委婉的表达对下属工作的不满。这种分析原理听起来似乎有些道理，但它的问题是无法验证其判断结果的准确性，最有可能的办法就是找到这位主管，询问他/她真实的想法，但这样做显然并不现实。不仅如此，这类分析软件也并不能识别出人类所有的情绪，例如，当它们遇到含有讽刺意味的文字时就会表现出困惑，无法确认作者的真实情感，或者给出一个完全错误的判断。由于大数据的分析存在着这些尚未解决的问题，使得那些依靠大数据进行绩效管理的管理者产生了顾虑，担心数据呈现的结果是否是管理活动的真实写照，是否真的能够为决策提供可靠的依据。

不代表适用于所有类型的企业

虽然绩效管理平台为企业带来了诸多益处和启发，但是这并不代表这种工具适用于所有类型的企业，也不代表使用了这种工具就一定能够为绩效带来改观。企业在决定开发和使用绩效管理平台以前需要对自身现状有比较清晰的了解，具体可以从以下三个方面进行自我诊断。

1.企业适不适合使用绩效管理平台

正如前面提到的，这种管理工具是在快速变化的行业环境和企业应对变化的需求中应运而生的，因此能够从管理平台中获得启发并受益的首先是那些身处于剧烈变化中拥有同样需求的企业，这也就解释了为什么使用此类工具的大多是互联网企业。

除了行业环境，企业还要考虑组织内现存的工作方式和工作习惯是否能够与绩效管理平台相融合。对于互联网企业，大部分员工的工作常态就是利用网络进行沟通和协作，绩效管理平台从功能设计到操作都非常符合员工日常的工作方式，因此也更加容易被接纳和使用。而在一些使用传统工作模式(例如电话沟通、当面沟通、纸笔沟通)的企业中，使用这样的管理工具需要组织成员改变早已习惯的工作方式，去学习新的事物，这无形中将为组织成员带来了额外的负担，容易影响新工具在企业内的推广和接纳程度。

2. 企业有没有能力使用绩效管理平台

除了适不适合，企业还应该考虑是否有能力使用绩效管理平台。当启用一种新的管理工具时，不管它与企业需求和组织工作方式多么契合，员工都需要一段适应和学习掌握的时间，因此使用者是否有能力在尽量短的时间内掌握这种工具并应用于工作中将会是这种工具是否能够发挥作用的关键。特别是，绩效管理平台倡导全员参与，因此企业应当首先正确的评估组织成员是否具备学习和使用新工具的能力。

除了员工能力，企业还应该考虑是否具备分析使用大数据的能力。绩效管理平台为企业带来了丰富的数据和信息，但只有当这些数据被发掘和使用，绩效管理平台才能够真正的体现它的价值。通常情况下，对大数据的收集和分析需要由相关的专业技术人员来完成，因此企业应当考虑当前是否具备相应的人才资源。此外，大数据挖掘与分析是一个尚未发展成熟的领域，需要不断的探索和试错，企业是否愿意承担相应的风险也是值得思考的问题。

3.企业如何利用绩效管理工具的数据指导决策

在一个数据导向的企业里，管理者在做决策时往往关注四个问题：数据分析结果是怎么说的?数据是从哪里获得的?数据的分析方法是什么?分析结果的信效度有多少?管理者通过这四个问题来判断决策依据是否真实可信，以此保证决策不会出现重大的失误。当企业希望利用绩效管理平台拥有的大数据为决策提供更有针对性的指导时，这几个问题更应该仔细思考，因为我们已经谈到，大数据在可靠性和准确性方面仍存在不确定因素，过于依赖数据可能会导致企业陷入决策失误的风险。因此，企业在使用绩效管理平台前就应当对数据结果的使用范围和使用程度进行限定，以保证在做出人员调整、职位晋升等决策时有相对公平和真实的依据作为支撑。