作者| 孙波 中国劳动关系学院教授
这次要谈的可能比较偏哲学，因为我试图分析我们正在面临的种种变化背后，究竟是什么变了。有没有根本性的矛盾点？如有，或许它就是解决的突破点。
今天我们所看到的矛盾，比如中美之间的摩擦，更深层次的原因是什么呢?有没有可能是双方都面临着同样的问题，而差异化的视角带来了摩擦？
01
人类正面临同样的根源性问题——人找不到目的
2011年以后，我们一直在强调全球经济发展环境的不确定性，当时我们对这种不确定性的定性，是由于发展模式的不确定，认为这是根本性的不确定。
不管是中国、欧洲还是美国的发展模式好像都遇到了一些问题。比如，中国遇到的是不可持续性的问题，而美国是美元地位受到冲击的问题，欧洲则是高福利、低储蓄、高负债的问题等。我们当时认为，发展模式和环境的不确定性是问题的根源。
但时局发展至今，我们发现，模式问题并不是唯一根源。不管是中国、美国还是欧洲，虽然各有各的问题，但我们同时还面临着一个共同问题——人本身找不到一种“目的”。
这个最根本性的问题导致了国家与国家之间、代际与代际之间、旧模式和新模式之间，都产生了一些根本性的冲突。比如说普遍的社会粗鄙化、快商文化、娱乐至死，等等，这些现象最根本的原因可能就是人找不到目的了。
人找不到目的，不能等同于信仰的迷失，信仰迷失只是它的一种表现。刚才我们谈到“新常态”，如果从这个角度去看，就存在“长期化常态”和“短期化常态”。
有些问题从长期来看可能会是一种常态，而有些问题只是在一定时期之内存在。比如，“00后”进入职场会带来新的管理挑战”这个假设命题，从短期来看可能会有代际冲突的常态，但是从更长远的角度来看，“00后”与前面几代人同时面临着无所适从、不知道目的是什么而产生的隔阂——我们都找不到一个明确的目的，但由于生长环境不一样、追求不一样等原因，几代人所认同的目的并不一致，这才是根本的矛盾点。
如果从这个角度去看企业经营，尤其是人力资源管理，那“人找不到一个目的”的假设性所带来的问题就会比较大。
过去，工业时代所构建起来的一整套方式都是基于我们对发展的目的而设计和构建的。我们要发展，要物质更好，要生活更好。过去，我们对存在于这个世界的目的很清晰，而慢慢地，我们对这件事的目的开始模糊了。过去，我们说“三十年河东，三十年河西”，现在可能是“三年河东，三年河西”。
变化的速度加快了，就像列车高速飞驰、窗外景色一闪而过，似乎看见了又似乎什么也没看见。
发展的速度加快了之后，我们渐渐地也找不到发展的目的了。
02
中美处理同一个问题的不同思维导致了差异和竞争
从这个角度来说，中美之争其实是东方哲学和西方哲学体系的竞争，这些竞争所回答的根本问题就是人存在的目的是什么。从人的存在目的这个角度观察，我认为是矛盾双方的差异导致了矛盾本身——中美在面对同样的问题时作出了不同的解读和行动，由此构成了矛盾和差异。
对同样的、底层性问题的不同解答和应对，构成了中国和美国之间的差异，这种差异才构成了矛盾，带来了今天我们所看到的对抗。
但这个问题其实是无解的，就像鸡同鸭讲，就像白天永远不懂夜的黑，具体到企业和个人，我们只能既要感知环境的变化，又要快速适应变化，埋头做好自己的事、做好自己。
03
灵活性要求带来的管理新挑战
回过头来看企业所要面临的问题，从人力资源的角度来说，大规模疫情这种突发事件带来的变化，使得人力资源的灵活性变得非常重要，并且催生了灵活多元的用工模式。这是我们所面对的微观环境的变化。
这次疫情中产生的一个人力资源的突出现象是什么呢？就是当业务大幅缩减的时候，现金流的困境使企业不得不采用停薪留职或者是裁减部分非核心人才等方式。
但是一旦需要恢复产能的时候，人的问题怎么解决？产能怎么迅速恢复？单个的企业很难做到人才“召之即来,挥之即去”，这就需要第三方专业化人才服务平台来帮助解决，同时也促进了人力资源服务类企业的发展。人力资源社会化、人力资源服务平台化、用工形式更加灵活多元化，会是新常态下的一种新趋势。
这个趋势会带来什么?
1.要求企业承当起社会责任，更加合规化。因为第三方机构既可以帮助企业通过合法的方式回避人力资源的风险（业务削减时的人工成本，与业务增加时的找人成本等），反过来也要求企业切实履行责任。
比如过去有很多企业没有给员工缴纳社保，但如果与第三方平台合作，这份资金就要包含到服务合约中去。所以，人力资源将会更加合法合规，这是我的看法。
2.人力资源部门的工作内容和技能要求发生变化，因为很多专业职能性的工作可以甩给服务平台去做。人力资源管理的边界模糊化，人力资源的管理边界不再是以雇佣关系为前提，人力资源管理的边界会延伸到组织外部。
同时，人力资源工作与业务工作的边界也会越来越模糊，过去，人力资源的专业职能很清晰，“选、育、用、留”是人力资源的主要工作。
那么以后人力资源主要做什么呢？打造场景、整合资源、构建平台。人力资源正在从传统式、模块式、流程式的变成人力资源场景打造、整合资源、构建平台，如此一来人力资源管理行为与业务的融合度会越来越紧密。
未来，我们可能不好判断，一个人做的是人力资源工作还是业务促进工作，因为他的是为了业绩、为了满足客户需求，而不是仅仅履行他的人力资源管理职能。所以人力资源管理的界限就模糊了：可能既是人力资源工作，也是客户工作，还是销售工作。
3.通过组织破界，人力资源被重新定义为能够与组织共同创造并分享价值的人力资本的集合。组织越来越成为一个开放系统，是否被视为组织的人力资源不再以雇佣关系为前提，而是以能否和企业共同形成独特的资源价值为前提。
因此，人力资源管理要超越职能层面，聚焦于价值管理，从模块人力资源模块组合到提供整合解决方案。
4.人力资源管理由于管理边界不是以雇佣关系为前提，必将导致以岗位与人力资源配置效率为基础的管理模式失效，转向对于价值创造和价值实现的追求。
在这一过程中，人力资源越来越发挥主体作用，人与组织的关系也在发生变化，合作共生发展关系成为主流。人力资源不再仅仅是战略的规划者和主动执行者，进一步强化了主体性角色，成为战略的最重要支配性要素。
5.人力资源管理强调价值管理，焦点是如何通过整合解决方案实现差异化价值，强调企业与顾客、利益相关者、风险承担者、政府和社会各方成员的协同合作，通过构建共生、互生、众生的关系而实现生态系统的优势，实现所有相关企业、人力资源和组织的共同发展和协调发展。
最后，人力资源的专业化职能一定会发生巨大的变化，这一点越来越清晰。与之相对应的就是人力资源的技能问题，技能也会发生变化，而现在人力资源从业者的培养方式、技能和知识结构，肯定不再适合于未来了。
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