主讲：文熠老师
【课程背景】
一部分人力资源从业者掌握了基本的人力资源规划的技术和工具，但往往难以站在战略视角、业务视角思考，从而导致规划和行动线脱离组织真实的需求；
人力资源规划解决的是人才供应链的问题，需要通盘考虑，而非仅通过招聘等手段达成；
仅从战略、业务、财务、人力的单一视角做出的人力资源规划无法科学、高效的为组织战略、组织人才战略服务，必须系统性融合；
组织对人才的投入究其根本是资本性投入，需要科学的方法论展开及验证投入的有效性和回报。
【课程收益】
Ø 深刻理解影响组织人力资源规划的要素
Ø 掌握人力资源规划的方法论、流程、验证
Ø 树立人力资本思维，学会用ROI看人力资本投入
Ø 打通组织、战略、业务、财务与人力资源规划之间的关系
【课程对象】
【课程时间】
1天（6小时/天）
【课程大纲】
导入：从商业链出发，深刻理解组织
Ø 什么是商业逻辑
Ø 什么是顶层设计
Ø 什么是战略
Ø 什么是人才战略
第一章：离开业务语境做人力资源规划是空谈——人力资源规划的决定因素
Ø 业务策略（案例）
Ø 业务生命周期（案例）
Ø 业务盈利能力、财务状态（案例）
Ø 人工成本与总成本的占比关系（案例）
第二章：不同视角下的人力资源规划关键点
Ø 业务视角：从业务具体目标和实现路径出发，运用3B原则盘点用人思路（课堂练习）
Ø 财务视角：从cost到head count，经营目标分解回算预算（案例、课堂练习）
Ø 组织视角
1） 组织健康诊断（案例）
2） 人才池+人才地图分析（案例）
Ø 组织政策视角
1） 招聘策略（案例），3B1H模型
2） 绩效政策（案例）
3） 薪酬激励政策（案例）
4） 福利政策
5） 培育策略（案例）
第三章：人力资源分析指标体系构建及效能管理
Ø 人力资源分析指标库模型
Ø 人力资本能力指标及其案例分析
Ø 人力资源运作能力指标及其案例分析
Ø 人力资本效能指标分析、课堂练习
Ø 如何从HC角度提升组织效能
1） 回顾基本财务知识，切分财务语境，建立人力分析语境
2） 理解组织效能的基本含义和关键影响链条
3） 提升组织效能，人力线的展开策略
第四章：人力资源规划的流程与产出
Ø 人力资源规划宏观分析（课堂练习）
Ø 组织与人口现状盘点分析（课堂练习）
Ø 旧年度人力资源决算与分析（课堂练习）
Ø 新年度人力预测（用总量指标法、系数比例法、回归分析法做验证）
Ø 从战略目标到三定（RACIs法、IRMA量表法）
Ø 人力资源规划（组织、政策、招聘、培训、人工费用预算、风险应对）
Ø 套表课堂练习
第五章：变革时代下的人力资源规划前置工作的新挑战
Ø 定标、定义组织动态能力矩阵
Ø 建立财务、资本思维，用ROI看人力投入
Ø 动态调控、动态验证、动态管理
李真顺
贺克斌
梅生伟
周远祥
赵华林
曾毓群
朱共山
王国玮
毛宗强